针对“员工想辞职恶意不来”这一情况，企业应首先通过书面形式催告员工返岗，若员工仍不返岗，可依据规章制度解除劳动合同并保留证据，必要时通过法律途径解决。以下是详细分析：
催告返岗与沟通
企业应首先通过书面形式（如邮件、短信、书面通知等）催告员工返岗，明确告知其未到岗的后果（如旷工处理、解除劳动合同等）。同时，尝试与员工沟通，了解其未到岗的真实原因（如是否因家庭突发状况、健康问题等），若员工存在合理理由，企业可酌情处理（如批准事假、病假等）。
依据规章制度处理
若员工无正当理由拒不返岗，企业应依据内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》等）进行处理。规章制度中应明确规定“旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天）属于严重违反规章制度，企业有权解除劳动合同”。企业需确保规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并已向员工告知或培训，否则可能因程序瑕疵导致解除行为违法。
解除劳动合同的程序
在员工旷工达到规章制度规定的天数后，企业应向员工发出书面解除劳动合同通知，明确解除理由（如“严重违反规章制度”）、解除时间及后续手续（如工作交接、工资结算等）。通知应通过可留痕的方式送达（如EMS邮寄、邮件发送等），并保留送达证据。
证据保留与风险防范
企业应保留员工旷工的证据（如考勤记录、催告返岗通知、解除劳动合同通知等），以备劳动仲裁或诉讼时使用。若员工主张企业违法解除，企业需承担举证责任，证明解除行为的合法性。此外，企业应避免在未催告或未依据规章制度的情况下直接解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
后续法律风险应对
若员工对解除行为不服，可能申请劳动仲裁或提起诉讼。企业应积极应诉，提交证据证明解除行为的合法性。若仲裁或法院认定企业违法解除，企业需支付赔偿金或继续履行劳动合同。为降低风险，企业可在解除前咨询专业律师，确保程序合法、证据充分。
总结：企业面对员工恶意不来上班的情况，应通过催告、依据规章制度处理、合法解除劳动合同并保留证据等方式应对。若遇到复杂情况或法律争议，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业建议。