公司绩效考核标准过于主观，不一定直接违法，但可能因违反合理性、公平性原则或未履行民主程序而构成违法。具体分析如下：

1. 绩效考核标准的合法性基础
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位有权制定绩效考核制度，但需满足三个核心条件：

   • 内容合法：不得违反法律强制性规定（如歧视性条款、侵犯隐私等）；
     
   • 程序民主：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需向劳动者公示或告知具体内容。
     若绩效考核标准仅因“主观性”未违反上述条件，则不直接违法。

2. 主观性考核的潜在违法风险

   • 违反合理性原则：若考核标准完全依赖上级个人偏好（如“领导感觉”“印象分”），缺乏客观指标（如工作量、质量、时效等），可能被认定为“显失公平”，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求撤销考核结果或补偿损失。
     
   • 滥用管理权：若用人单位以主观考核为借口，恶意降低劳动者绩效等级、扣减工资或解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
     
   • 未履行民主程序：即使考核标准主观，但若未经过民主协商程序，劳动者可主张制度无效，要求用人单位重新考核或补偿。

3. 劳动者如何维权

   • 证据收集：保留考核表、沟通记录、工资条等证据，证明考核结果与实际工作表现不符；
     
   • 协商沟通：先与用人单位协商，要求重新考核或说明考核依据；
     
   • 申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张考核结果无效或要求赔偿。

建议：若您所在公司的绩效考核标准存在主观性问题，建议先与公司HR或上级沟通，明确考核依据；若沟通无果，可进一步向我咨询具体维权方案。