结论概述：结合新闻背景，涉事男子所在企业对其停职调查的程序是否合法合规，需从企业规章制度、停职调查的合法性依据、程序正当性三个维度综合判断。从现有信息看，企业因员工可能存在违反公序良俗或内部纪律的行为启动调查，符合一般管理逻辑，但具体程序是否合规需进一步审查企业规章制度及调查流程。以下从法律角度展开详细分析：
一、企业停职调查的合法性依据
《劳动合同法》与用人单位管理权
根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同。虽然“出轨”本身不直接构成法定解除事由，但若企业规章制度明确将“违反公序良俗的行为”（如婚外情）列为严重违纪，或该行为已对企业声誉、内部管理造成实质影响（如引发舆论危机），企业有权依据规章制度启动调查程序。
新闻关联：涉事男子被停职调查的直接原因是其婚外情行为被妻子公开举报，引发社会关注，企业可能认为该行为已损害企业形象，符合内部纪律处分条件。
《民法典》对公序良俗的保护
《民法典》第8条明确“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗”。若员工行为严重违背公序良俗（如长期婚外情），企业作为社会组织，有权基于内部管理需要对其行为进行审查，但需注意区分“个人道德问题”与“职务行为违纪”。
关键点：若婚外情行为与职务无关（如未利用职务便利为第三者谋利），企业直接解除劳动合同可能面临法律风险，但停职调查以核实事实、评估影响属于合理管理范畴。
二、停职调查程序的正当性要求
企业规章制度需明确程序
企业停职调查必须依据内部规章制度，且规章制度需满足：
调查过程需遵循比例原则
停职调查的期限应合理，且需与调查目的匹配。例如，若企业仅需核实婚外情事实（如通过谈话、调取监控等），调查期限不宜过长；若需评估行为对企业的影响（如舆论风险、客户信任度等），可适当延长，但需向员工说明理由。
新闻关联：涉事企业于1月17日发布通报，称“已停职调查并将依规依纪处理”，但未明确调查期限。若调查持续数月仍未结论，可能因违反比例原则被认定为违法。
三、新闻事件中的特殊法律问题
妻子举报行为的法律边界
妻子公开举报丈夫婚外情，虽涉及隐私权与名誉权的冲突，但根据《民法典》第1032-1033条，若举报内容真实（如提供消费记录、聊天记录等证据），且未过度公开隐私（如未泄露第三者身份信息），一般不构成侵权。但若举报内容存在虚构或夸大，可能被认定为侵犯名誉权（如新闻中提到的“法院判决公开道歉”）。
对企业的影响：企业需区分“员工私人行为”与“职务行为”，避免因员工私人纠纷过度介入，否则可能引发劳动争议。
党纪处分与行政处分的衔接
新闻中提到涉事男子被“党纪处分”，若其为企业党员，企业党组织可依据《中国共产党纪律处分条例》对其处分；但党纪处分不能替代行政处分（如警告、记过、解除劳动合同等），企业仍需根据调查结果独立作出行政处理决定。
关键点：党纪处分与行政处分需分别依据不同程序进行，企业不得以党纪处分替代劳动法上的义务。
四、对企业的合规建议
总结：企业停职调查的合法性需以规章制度为依据，程序需正当合理。涉事企业的处理是否合规，需进一步审查其制度内容及调查流程。若您或他人遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对策略。