在建立劳动关系时，劳动合同的形式选择需根据具体情况来确定，一般情况下应当订立书面劳动合同，但非全日制用工可以订立口头协议。以下是对这一问题的详细分析：
一、书面劳动合同是常态要求
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定强调了书面劳动合同在确立劳动关系中的法律地位，是保障劳动者和用人单位双方合法权益的重要基础。
时间要求：
- 已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内完成书面劳动合同的订立。若用人单位未在规定时间内与劳动者订立书面劳动合同，将面临法律责任。
法律责任：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
- 若满一年仍未订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，这增加了用人单位的长期责任。
重要性：
- 书面劳动合同能够详细列明双方的权利和义务，包括合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，为双方提供清晰的执行依据。
- 在发生劳动争议时，书面劳动合同是重要的法律依据，有助于快速、公正地解决纠纷，保护双方的合法权益。
二、非全日制用工的灵活性
定义与特点：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工方式具有灵活性、临时性等特点。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，针对非全日制用工的特殊性，双方当事人可以订立口头协议。
实践建议：
- 尽管法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但考虑到避免纠纷和明确双方权利义务的需要，实践中仍建议采用书面形式来订立劳动合同。书面合同能够更清晰地记录双方的权利和义务，减少潜在的纠纷和风险。
- 劳动者在非全日制用工中，也应注意留存能证明劳动关系存在的证据，如考勤记录、工资支付凭证等，以便在发生纠纷时能够有效维权。
三、口头协议的局限性及应对措施
法律效力较弱：
- 口头约定相较于书面合同而言，其法律效力较弱，且不易于保存和查证。在发生纠纷时，口头协议可能难以作为有效的证据来支持自己的主张。
应对措施：
- 即使是在非全日制用工中，也建议双方尽可能采用书面形式来明确各自的权利和义务。这不仅可以减少潜在的纠纷和风险，还可以为双方提供更清晰的执行依据。
- 如果用人单位未按照法律规定签订书面劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。
总结与建议：
在建立劳动关系时，除特殊情况下（即非全日制用工）外，均应订立书面劳动合同以符合法律规定并保障双方权益。对于非全日制用工，虽然法律允许订立口头协议，但为减少潜在的法律风险和纠纷，也推荐采用书面形式来明确双方的权利和义务。无论是哪种情况，都应确保劳动合同的签订及时、内容合法、条款明确，以维护劳动关系的和谐稳定。如果您在劳动合同签订过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。