在建立劳动关系时，一般情况下劳动合同必须采用书面形式，但非全日制用工可以订立口头协议。以下是对这一问题的详细分析：
一、全日制用工的劳动合同签订要求
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定明确了书面劳动合同在全日制用工中的法律地位。
重要性：
- 书面劳动合同是明确劳资双方权利和义务的重要依据。它详细列明了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，为劳动关系的稳定与和谐提供了基础。
- 当发生劳动争议时，书面劳动合同将成为重要的法律依据，有助于快速、公正地解决纠纷，保护劳动者的合法权益。
法律责任：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
- 若满一年仍未订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，这进一步强调了书面劳动合同的重要性。
二、非全日制用工的劳动合同签订灵活性
法律依据：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这一规定适应了非全日制用工的特点，即工作时间灵活、报酬计算方式多样等。
非全日制用工定义：
- 非全日制用工通常指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工方式具有灵活性、临时性等特点，适合一些特定的工作场景。
实践建议：
- 尽管法律允许非全日制用工订立口头协议，但考虑到避免纠纷和明确双方权利义务的需要，实践中仍建议采用书面形式来订立劳动合同。书面合同可以更清晰地约定工作内容、时间、报酬等关键条款，减少潜在的法律风险和纠纷。
三、综合建议与风险提示
- 对于全日制用工：用人单位应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。这不仅是法律的要求，更是保障双方权益、预防劳动争议的重要措施。对于劳动者而言，书面劳动合同也是维护自身权益、争取合法权益的有力武器。
- 对于非全日制用工：虽然可以选择口头协议，但为了双方的长远利益和避免不必要的法律纠纷，建议也签订书面合同。书面合同可以明确双方的权利和义务，减少因口头协议不明确而引发的争议。
- 风险提示：无论哪种用工形式，用人单位都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。否则，将可能面临法律责任和声誉损失。
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