银行离职三个月脱密期，在符合相关法律规定和特定条件的情况下，是合理的。以下从多个角度对此问题进行分析：
一、法律依据与合法性
法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一条款为银行设置脱密期提供了法律空间。
期限合规性：虽然法律并未直接规定脱密期的具体时长，但规定了竞业限制期限由双方约定，且需支付经济补偿。法律规定的竞业限制最长期限为二年（实践中通常以此为上限参考）。因此，三个月的脱密期作为竞业限制或保密措施的一部分，在期限上完全符合法律原则。
二、合理性与行业实践
保护商业秘密的必要性：银行作为金融机构，拥有大量客户信息、金融交易数据等商业秘密。这些信息的泄露可能对银行造成重大损失。三个月的脱密期为银行提供了必要的时间窗口，以调整业务权限、进行信息安全审计等措施，确保商业秘密的安全。
行业惯例与认可：在金融行业，离职脱密期是普遍做法，旨在保护机构利益。许多银行在劳动合同中明确约定脱密期条款，且这种做法得到司法实践的一定认可。
脱密期的实质与实施：脱密期实质为提前通知期，期间员工虽未完全脱离工作岗位，但可被调动至不需保密的部门工作。此举既保护了银行的商业秘密，又确保了员工的合法权益。
三、不合法情形与风险提示
未支付经济补偿的风险：若银行要求员工遵守脱密期但未按照约定在竞业限制期限内（如脱密期内）按月给予经济补偿，该脱密期约定可能因违反法定义务而被视为无效。
限制范围过大的风险：脱密期的限制应仅限于保护商业秘密的必要范围。若银行对员工的限制超出此范围，如限制其从事与银行业务完全不相关的工作，该限制可能被认定为不合理，导致脱密期约定无效。
员工旷工与赔偿责任：虽然脱密期员工与单位并未解除劳动合同，但若员工不上班构成旷工，单位有权依据规章制度辞退员工。同时，员工不在岗给单位造成损失的，也需承担赔偿责任。
四、建议与总结
为确保脱密期的有效实施，银行应：
同时，员工也应充分了解脱密期的相关规定和要求，履行相应的保密义务和工作职责，以避免不必要的法律风险和经济损失。
若你对脱密期的具体条款、经济补偿的计算方式或任何其他相关法律问题有疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供详细的法律解释和建议。