员工和公司约定的薪资，在符合法律规定的前提下，法律是认可的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

1. 合法性原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工和公司之间的薪资约定必须遵守国家法律、法规的规定，不得低于当地最低工资标准，也不得存在其他违法情形（如以实物代替货币支付工资、无故拖欠或克扣工资等）。
   • 如果薪资约定违反了法律、法规的强制性规定，那么该约定将被视为无效，法律不会予以认可。

2. 双方自愿原则：

   • 薪资约定应当是员工和公司双方自愿、平等协商的结果。任何一方都不得强迫对方接受不合理的薪资条件。
   • 如果薪资约定是在欺诈、胁迫或乘人之危等情形下达成的，那么受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该约定。

3. 书面形式原则（虽非绝对，但推荐）：

   • 虽然法律并未明确规定薪资约定必须采用书面形式，但为了保障双方的权益，避免纠纷的发生，建议员工和公司之间将薪资约定以书面形式固定下来，如劳动合同、薪资确认单等。
   • 书面形式的薪资约定可以作为双方履行义务、解决纠纷的依据，具有更强的证明力。

4. 实际履行原则：

   • 薪资约定不仅要看纸面上的条款，更要看实际履行情况。如果公司实际支付的薪资与约定不符，且员工能够提供证据证明这一点，那么员工有权要求公司按照约定支付薪资。
   • 同时，员工也有义务按照约定提供劳动，不得无故拒绝工作或降低工作质量。

法律建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读薪资条款，确保自己的权益得到保障。如果发现薪资约定存在违法或不合理情形，应及时与公司协商修改或拒绝签订。
• 对于公司而言，应遵守国家法律、法规的规定，与员工平等协商薪资条件，并确保实际支付的薪资与约定相符。同时，建议公司将薪资约定以书面形式固定下来，以避免纠纷的发生。

可能法律后果：

• 如果薪资约定违反了法律、法规的强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形，那么该约定将被视为无效或可撤销，双方可能需要重新协商薪资条件或承担相应的法律责任。
• 如果公司实际支付的薪资低于约定或当地最低工资标准，员工有权要求公司补足差额，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。

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