结论前置：对于未签劳动合同超过一年的情况，仲裁时效的计算方法主要依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，通常从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年，且存在逐月起算和整体起算两种观点，大部分地区倾向于逐月起算法。同时，仲裁时效可能因特定情况而中断或中止。

详细分析：

1. 仲裁时效的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这个时效期从当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的情况，劳动者应在此期限内提起劳动仲裁以维护自身权益。

2. 仲裁时效的起算点：

   • 逐月起算法：此观点认为未签订劳动合同的双倍工资是按月计算的独立债权，每个月的双倍工资都有其独立的仲裁时效起算点。即从次月开始计算该月双倍工资的仲裁时效，超过一年则丧失该月双倍工资的胜诉权。目前，大部分地区倾向于采用此种计算方法。
     • 举例：若劳动者于2022年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同，则从2022年2月1日起，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。若劳动者在2023年2月1日才提起仲裁，则只能主张2022年2月至2023年1月中最后十一个月（若考虑整体一年时效则可能更少，但按逐月计算，最后一个月即2023年1月的双倍工资请求未超时效，不过实际可主张的月份会因具体入职和仲裁时间而有所调整，此处为简化说明）的双倍工资中未超时效的部分，即2023年1月的双倍工资（若该月未超一年时效），以及之前月份中未超时效的部分（但通常逐月计算下，只有最后几个月可能未超时效）。更准确的表述是，劳动者可以主张从提起仲裁往前推一年内，每个月的双倍工资请求中未超该月对应时效的部分。
   • 整体起算法：此观点将未签订劳动合同的整个期间视为一个整体，从违法行为结束之次日起开始计算一年的仲裁时效。例如，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，满一年时视为双方已订立无固定期限劳动合同，那么仲裁时效从满一年的次日起算。但此观点在实践中应用较少。

3. 仲裁时效的中断与中止：

   • 中断：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效因以下情形而中断：
     • 当事人一方向对方当事人主张权利；
     • 向有关部门请求权利救济；
     • 对方当事人同意履行义务。
     • 举例：劳动者向用人单位书面要求签订劳动合同并支付双倍工资，此时仲裁时效中断，重新开始计算一年的时效。
   • 中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
     • 举例：劳动者因突发重大疾病住院治疗，无法在仲裁时效内申请仲裁，在其病愈后，仲裁时效继续计算剩余的时间。

法律建议：

• 劳动者在面对公司未签订劳动合同的情况时，应及时了解自己的权利，并在规定的仲裁时效期内提起劳动仲裁，以确保自己的合法权益得到有效保护。
• 同时，劳动者也应注意保留相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系。
• 若因特殊情况无法及时提起仲裁，应关注仲裁时效的中断和中止情形，以免因错过时效而丧失维权机会。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：明确规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，以及时效的中断和中止情形。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，即向劳动者每月支付二倍的工资。

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