员工经常请假，公司并不可以直接辞退，是否辞退需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、可以辞退的情况及条件
规章制度明确且合法：
- 公司规章制度中应明确规定员工请事假的具体流程、审批权限以及违反规定的后果，比如，规定员工连续旷工达到一定天数（如3天）或累计旷工达到一定天数（如5天）时，公司有权解除劳动合同。
- 规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并已向员工公示或告知，确保员工对规章制度的内容有所了解。
员工严重违反规章制度：
- 员工频繁请事假，且未按照公司规定履行请假手续，如未经批准擅自离岗，构成旷工。
- 旷工天数达到公司规章制度中规定的可解除劳动合同的标准，此时公司可以依据规章制度辞退员工，且无需支付经济补偿。
影响公司正常运营：
- 员工的事假导致公司工作无法正常开展，给公司造成重大损失，如关键岗位员工长期请假导致项目停滞、客户流失等。
- 在此情况下，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，以员工严重失职、给公司造成重大损害为由解除劳动合同。
二、不可以辞退的情况
员工已履行请假手续：
- 员工按照公司规定提前申请事假，并获得了批准。
- 在此情况下，员工的行为不构成旷工，公司无权以旷工为由辞退员工。
无合理规章制度支持：
- 公司规章制度中没有明确规定员工请事假的限制条件或解除劳动合同的标准。
- 或者规章制度未经民主程序制定，未向员工公示或告知，此时公司不能以员工经常请假为由辞退员工。
存在特殊情况：
- 员工因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，且已按照公司规定履行请假手续。
- 在此情况下，公司应给予理解和支持，而非直接辞退员工。若员工因病需要请假，且享有法定的医疗期，在医疗期内公司不得解除劳动合同。
三、辞退流程与注意事项
- 在决定辞退经常请假的员工时，公司应遵循法定程序，包括递交解除申请书、填写审批表并报主管审批、通知所在部门及职工办理工作交接等。
- 公司需确保辞退行为合法合规，避免任何形式的违法辞退行为，如未履行法定程序、未支付经济补偿等，以免承担经济补偿或赔偿金等法律责任。
四、综合建议
公司在处理员工经常请假问题时，应谨慎行事，综合考虑员工请假的具体原因、工作影响及公司规章制度的规定。在确保合法合规的前提下，采取合理措施管理员工的请假行为，维护公司的正常运营秩序。同时，公司也应加强规章制度的建设与完善，确保规章制度的合法性、合理性及有效性，为公司的人力资源管理提供有力的法律支撑。
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