针对“工人三天旷工怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及劳动法规和企业管理的重要议题。在处理此类情况时，我们需要综合考虑多个方面，包括公司的规章制度、劳动法的相关规定以及具体案件的事实情况。

首先，要明确公司的规章制度。公司应当有明确、合理的考勤和旷工管理制度，这些制度应当经过法定程序制定，并告知员工。制度中应明确旷工的定义、旷工的后果以及处理旷工的具体流程。例如，有些公司规定连续旷工3天或半年累计旷工5天等，将视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

其次，要依据劳动法的相关规定。根据劳动法的原则，公司在处理旷工问题时，必须确保程序的合法性和合理性。不能仅凭主观判断或片面之词就认定员工旷工，更不能随意解除劳动合同。公司需要收集充分的证据来证明员工确实存在旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。

现在，我们结合您提供的两个参考案例来进一步分析：

1. 在第一个案例中，员工王某因拒绝调岗并在原岗位打卡而被公司以旷工为由解除劳动合同。但法院经审理认为，公司未能举证证明其单方面对王某工作岗位、内容的调整具有合理合法性，且王某有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡。因此，王某未至新岗位报到的行为不属于旷工，公司解除劳动合同属单方违法解除。这个案例告诉我们，公司在调整员工岗位时，必须确保程序的合法性和合理性，并征得员工的同意。

2. 在第二个案例中，某制造厂将员工的迟到、早退时间累计折算为旷工天数，并据此解除了与员工的劳动合同。但仲裁委认为该制造厂的规章制度不合理，因为迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大。这个案例强调了公司在制定规章制度时，必须确保其合理性，不能随意放大员工的违纪情节。

基于以上分析，对于“工人三天旷工怎么处理”的问题，我建议如下：

• 公司应首先核实员工的旷工事实，收集充分的证据来证明员工确实存在旷工行为。
• 然后，公司应依据自身的规章制度和劳动法的相关规定，对旷工行为进行合理、合法的处理。如果规章制度中明确规定了旷工的处理方式，如警告、罚款、解除劳动合同等，公司应按照制度执行。
• 在处理过程中，公司应确保程序的合法性和合理性，充分听取员工的意见和解释，避免单方面、主观性的判断。
• 如果公司决定解除劳动合同，应确保解除决定的合法性和合理性，并按照法定程序进行，如提前通知、支付经济补偿等。

总之，处理工人三天旷工的问题需要综合考虑多个方面，确保程序的合法性和合理性，并依据公司的规章制度和劳动法的相关规定进行。