辞退在编人员的赔偿问题需根据辞退的合法性及具体情形来判断，以下是不同情况下的赔偿规则：

1. 合法辞退且无需支付经济补偿的情形
   若在编人员存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等），用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 用人单位需承担举证责任，证明员工存在法定过错；
     
   • 解除程序需合法（如提前通知工会、送达解除通知等）。

2. 合法辞退但需支付经济补偿的情形
   若因以下原因辞退在编人员，用人单位需支付经济补偿：

   • 协商一致解除：双方协商一致解除劳动合同的，按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；
     
   • 无过失性辞退：如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行且未达成协议的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并按工作年限支付经济补偿；
     
   • 经济性裁员：用人单位因破产重整、经营困难等原因裁员20人以上或占职工总数10%以上的，需按工作年限支付经济补偿。

3. 违法辞退需支付赔偿金的情形
   若用人单位无法定理由或未履行法定程序辞退在编人员（如未提前通知、未支付经济补偿、未举证员工过错等），属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即每满1年支付2个月工资）。

特殊说明：

• 在编人员若属于事业单位编制，可能适用《事业单位人事管理条例》而非《劳动合同法》，此时辞退规则可能不同（如需经主管部门批准、按合同约定处理等），需结合具体编制类型和单位规定判断；
  
• 若在编人员与单位存在劳动争议，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同等权利。

建议：
若您涉及具体案件，可提供更多细节（如辞退原因、程序、员工编制类型等），我将进一步分析并给出针对性建议。