请假是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况及公司的规章制度来判断。以下从不同角度进行详细分析：

一、请假类型与旷工认定

1. 法定假期：

   • 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
   • 举例：员工因突发疾病需要住院治疗，向公司提交了医院出具的病假证明并申请了病假，公司应依法批准。若公司无故不批，员工在此期间的缺勤不应被视为旷工。

2. 事假：

   • 对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
   • 举例：员工因个人原因（如旅游、聚会等）申请事假，但公司因工作繁忙未予批准。若员工仍擅自离岗，则可能被视为旷工。

二、用人单位规章制度的作用

1. 规章制度的重要性：

   • 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
   • 举例：公司规章制度中明确规定，员工请假需提前三天提交书面申请，并经部门负责人批准。若员工未按规定流程请假而擅自离岗，则可能被视为旷工。

2. 规章制度的合法性：

   • 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
   • 举例：公司规章制度中规定，员工请事假一律不予批准，否则视为旷工。此规定因显失公平而违法，不能作为认定旷工的依据。

三、旷工的认定条件

旷工通常应具备以下条件：

1. 员工未按照用人单位规定提供劳动；
2. 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
3. 无正当理由或缺勤原因不合理。

同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。

四、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况：

   • 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
   • 举例：员工在上班途中突发交通事故，无法及时赶到公司并请假。事后，员工向公司提交了交通事故认定书和医院出具的病假证明，公司不应将其缺勤视为旷工。

2. 不可抗力：

   • 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
   • 举例：因台风天气导致交通瘫痪，员工无法按时到岗。在此情况下，员工及时向公司说明了情况，公司不应将其缺勤视为旷工。

3. 见义勇为或依法参加社会活动：

   • 员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。
   • 举例：员工在上班途中遇到有人突发疾病需要紧急救助，因此耽误了上班时间。事后，员工向公司说明了情况并提供了相关证明，公司不应将其缺勤视为旷工。

4. 公司审批不合理：

   • 员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。
   • 举例：员工因家中老人突发疾病需要照顾而申请事假，并提交了相关证明。公司领导以工作繁忙为由未予批准，但员工仍因照顾老人而缺勤。在此情况下，公司不应将员工的缺勤视为旷工。

五、法律建议

1. 完善规章制度：

   • 用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。

2. 加强沟通与管理：

   • 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。

3. 依法处理争议：

   • 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。

总结：请假是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。