降薪裁员是否算作协调一致，这主要取决于用人单位与劳动者之间是否就降薪裁员事宜达成了共识，并签订了相应的协议或合同。以下从不同角度进行分析：

1. 协商一致的情况：

   • 如果用人单位在降薪或裁员前，与劳动者进行了充分的沟通，并就降薪的幅度、裁员的条件等关键事项达成了共识，且双方签订了书面的协议或合同，明确约定了降薪或裁员的相关事宜，那么这种情况下的降薪裁员可以视为协商一致。
   • 在这种情况下，用人单位的行为通常不会构成违法解除劳动合同或违法降薪，因为双方已经就相关事宜达成了共识，并形成了具有法律效力的协议。

2. 未协商一致的情况：

   • 如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面决定降薪或裁员，且没有提供充分的理由或依据，那么这种情况下的降薪裁员很可能被视为违法。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在变更劳动合同内容（如降薪）或解除劳动合同时，应当与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议或解除协议。如果用人单位未履行这一程序，就可能面临法律责任，如支付经济补偿金或赔偿金等。

3. 特殊情况下的降薪裁员：

   • 在某些特殊情况下，如用人单位面临严重的经营困难、不可抗力等，可能需要根据相关法律法规的规定进行降薪或裁员。但即使在这种情况下，用人单位也需要遵循一定的程序和条件，如提前与劳动者协商、向劳动行政部门报告等。
   • 如果用人单位未按照法定程序进行降薪或裁员，即使存在特殊情况，也可能被视为违法。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果面临降薪或裁员的情况，应当首先与用人单位进行沟通协商，了解降薪或裁员的原因和依据，并要求用人单位提供书面的协议或合同。
• 如果用人单位拒绝协商或提供的协议不合理，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在进行降薪或裁员前，应当充分评估自身的经营状况和法律风险，并与劳动者进行充分的沟通协商。如果确实需要降薪或裁员，应当按照法定程序进行，并签订书面的协议或合同，以避免法律纠纷。

可能后果：

• 如果用人单位违法降薪或裁员，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
• 对于劳动者而言，如果用人单位违法降薪或裁员，劳动者有权要求用人单位恢复原工资待遇或继续履行劳动合同，并有权要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿。

总之，降薪裁员是否算作协调一致，关键在于双方是否就相关事宜达成了共识并签订了相应的协议或合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。