结论：年底员工一审判决拘役且本人上诉的情况下，本年年终奖是否发放需视具体情况而定，包括公司规章制度、劳动合同约定以及员工实际工作表现等因素。
分析说明：
公司规章制度与劳动合同约定：
- 年终奖的发放通常依据公司的规章制度或劳动合同中的约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件，包括员工在考核期内的表现、是否在职等，那么员工是否符合这些条件将成为决定年终奖是否发放的关键因素。
- 在此情况下，即使员工因一审判决拘役而上诉，如果公司规章制度或劳动合同中并未将此作为年终奖发放的排除条件，且员工在考核期内表现符合发放标准，那么员工仍有权获得年终奖。
员工实际工作表现：
- 年终奖往往与员工的工作表现挂钩。如果员工在考核期内表现优秀，为公司做出了显著贡献，那么即使其因一审判决拘役而上诉，公司也可能基于公平原则和激励目的，考虑发放年终奖。
- 反之，如果员工在考核期内表现不佳，或者存在严重违反公司规章制度的行为，那么公司可能拒绝发放年终奖。
法律原则与公平性：
- 从法律原则的角度来看，年终奖并非员工的法定福利，而是公司根据自身情况自主决定的奖励措施。因此，公司有权根据自身规章制度和劳动合同约定来决定年终奖的发放。
- 同时，公司在决定年终奖发放时也应遵循公平、公正的原则，避免对员工进行不合理的歧视或处罚。
特殊场景：
- 如果员工因一审判决拘役而实际上无法继续工作，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了因刑事犯罪导致无法工作将影响年终奖发放的，那么公司可能拒绝发放年终奖。
- 如果员工上诉成功，最终判决无罪或缓刑，且其工作表现符合年终奖发放条件，那么公司应补发年终奖。
建议与行动：
- 员工方面：如果员工认为自身符合年终奖发放条件，但公司拒绝发放，可以与公司进行沟通协商，了解拒绝发放的具体原因，并依据公司规章制度和劳动合同约定进行维权。
- 公司方面：公司在决定年终奖发放时，应明确规章制度和劳动合同中的相关条款，确保决策的合法性和合理性。同时，也应加强与员工的沟通，解释年终奖发放的标准和依据，避免不必要的纠纷。
后续思考依据：
- 在处理此类纠纷时，应重点关注公司规章制度、劳动合同约定以及员工实际工作表现等因素，确保决策的合法性和合理性。
- 同时，也应关注相关法律法规的变化和司法实践的发展，以便及时调整和完善公司的年终奖发放政策。
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