季节性用工在符合一定条件下确实属于劳动关系。这一结论主要基于劳动者与用人单位之间是否满足劳动关系的构成要件，以下我将从劳动关系的构成要件、季节性用工的常见类型及法律性质、以及权益保障和争议解决等方面进行详细阐述。
劳动关系的构成要件
主体资格合法：用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。例如，某水果采摘园作为合法的经营主体，招聘年满16周岁的工人进行季节性水果采摘工作，双方主体资格均合法。
管理与被管理关系：劳动者接受用人单位的管理和指挥，遵守其规章制度。在季节性用工中，这一特征同样明显。比如，在旅游旺季，酒店招聘的临时服务员需要按照酒店的工作安排和时间表提供服务，遵守酒店的考勤制度、服务规范等。
有偿劳动：劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬。以冬季滑雪场为例，雪场雇佣的季节性工作人员，如雪道维护员、售票员等，在完成相应工作后，雪场会按照约定支付工资。
季节性用工的常见类型及法律性质
非全日制用工：这属于劳动关系的一种，通常指每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。例如，超市在节假日期间雇佣的短期促销员，如果符合非全日制用工的条件，则构成劳动关系。
以完成一定任务为期限的劳动合同：这也是劳动关系的一种，指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在建筑行业中，季节性施工队与施工单位签订的劳动合同往往属于此类。
劳务外包/承揽：这属于民事合同关系，非劳动关系。例如，企业委托第三方招聘临时工进行某项特定工作，如节日装饰、活动策划等，这种情况下，临时工与第三方之间构成劳务外包或承揽关系，而非与企业构成劳动关系。
学生实习：学生实习通常签订的是实习协议，不属于劳动关系。例如，大学生在暑期兼职时，与用人单位之间签订的是实习协议，双方之间的权利义务关系由实习协议约定，不受劳动法律法规的调整。
权益保障和争议解决
工资支付：季节性用工的工资支付应遵循按约定及时足额支付的原则，不得低于当地最低工资标准。加班时，用人单位需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
社会保险：若构成劳动关系，用人单位须依法为季节性用工缴纳社会保险。对于非全日制用工，可以协商仅缴纳工伤保险。
合同签订：建议用人单位与季节性用工签订书面合同，明确用工期限、报酬、工作内容等。未签合同不影响劳动关系成立，但用人单位可能面临双倍工资差额的风险。
安全保护：用人单位应为季节性用工提供必要的劳动条件和安全防护措施。发生工伤时，按《工伤保险条例》处理。
争议解决：当季节性用工出现劳动关系争议时，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
总结与建议：季节性用工的法律性质需结合具体情形判断，核心是确认是否存在劳动关系。无论何种形式，企业和劳动者均应遵守法律法规，保障合法权益。对于企业而言，应规范合同管理、完善制度公示、动态用工备案，并考虑采用非全日制、劳务派遣等合法形式降低风险。对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，及时与用人单位签订书面合同，并在发生争议时积极维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。