针对员工限期未返岗的情况，用人单位需要采取一系列严谨且合法的措施来处理。以下是一个详细的处理流程：

一、初步沟通与了解情况

1. 联系员工：首先，用人单位应尝试与未返岗的员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。这可以通过电话、短信、电子邮件或即时通讯工具等方式进行。

2. 询问情况：在联系到员工后，应详细询问其未返岗的原因，包括是否因病、因事或其他特殊情况导致无法按时返岗。

二、发送返岗通知

1. 明确要求：如果员工未给出合理的未返岗理由，或者虽然给出了理由但用人单位认为需要员工返岗处理工作，那么用人单位应向员工发送《限期到岗通知书》，明确告知员工应返岗的时间、地点以及逾期未返岗的后果。

2. 书面形式：为了确保通知的正式性和法律效力，建议采用书面形式发送通知，并通过EMS特快专递等方式寄送，以保留寄送证据。

三、调查核实与处理

1. 调查核实：在发送返岗通知后，用人单位应密切关注员工的返岗情况。如果员工在规定期限内仍未返岗，用人单位应进一步调查核实员工未返岗的具体原因。

2. 分类处理：

   • 如果员工因合理原因无法返岗：如确实因病、因事等特殊情况导致无法按时返岗，且员工已按照用人单位的请假制度履行了请假手续，那么用人单位应给予理解，并协商确定新的返岗时间或安排其他工作。
   • 如果员工无正当理由未返岗：且未按照用人单位的请假制度履行请假手续，那么用人单位可以按照公司规章制度中的相关规定，将员工的行为视为旷工，并依据旷工的天数和严重程度，给予相应的纪律处分，如警告、记过、解除劳动合同等。

四、合法解除劳动合同（如需）

1. 依据规章制度：如果员工连续旷工达到用人单位规章制度中规定的严重违反单位规章制度的天数，用人单位可以依据相关法律法规和公司规章制度，解除与员工的劳动合同。

2. 公告送达：对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位应以公告送达的方式发布《解除劳动合同通知书》等，公告送法主要是通过全省范围内有影响力的新闻报纸通知，并保留已经公告的证据。

五、注意事项

1. 保留证据：在整个处理过程中，用人单位应保留好所有与员工沟通、发送通知、调查核实等相关证据，以备不时之需。

2. 合法合规：用人单位在处理员工未返岗问题时，应严格遵守相关法律法规和公司规章制度，确保处理过程的合法性和合规性。

3. 人文关怀：在处理过程中，用人单位也应体现一定的人文关怀，了解员工的实际困难和需求，尽可能为员工提供帮助和支持。

综上所述，针对员工限期未返岗的情况，用人单位应通过初步沟通与了解情况、发送返岗通知、调查核实与处理、合法解除劳动合同（如需）等步骤来妥善处理。