口头告知员工不用来上班，并不能直接认定为劳动关系的解除。劳动关系的解除需要满足一定的法律条件和程序，不能仅凭口头通知就确定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律程序要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除应当遵循法定程序。这通常包括书面通知、协商一致、提前通知期限（如试用期提前三日，正式员工提前三十日）等。口头通知不符合这些法定程序要求，因此不能单独作为解除劳动关系的依据。

2. 证据效力问题：

   • 口头通知缺乏书面证据，难以证明其真实性和具体内容。在劳动争议中，证据是关键。如果雇主仅口头告知员工不用来上班，而没有留下任何书面记录或其他证据，那么在后续的法律程序中，雇主可能难以证明其已经合法解除了劳动关系。

3. 员工权益保护：

   • 口头通知可能导致员工权益受损。如果雇主未经合法程序就口头解除劳动关系，员工可能因此失去工作，且难以获得应有的经济补偿或赔偿。这不利于保护员工的合法权益，也违反了劳动法的立法宗旨。

4. 实际操作建议：

   • 对于雇主而言，如果确实需要解除与员工的劳动关系，应当遵循法定程序，如提前书面通知、与员工协商一致等。同时，应保留好相关证据，以备不时之需。
   • 对于员工而言，如果收到雇主的口头通知不用来上班，应当要求雇主出具书面通知，并明确解除劳动关系的原因、时间、经济补偿等事项。如果雇主拒绝出具书面通知或协商不一致，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

特殊情况说明：

• 如果雇主在口头通知的同时，已经实际停止了员工的工作，并且员工也接受了这一安排，且双方对此均无异议，那么在实际操作中，可能会被视为双方已经协商一致解除了劳动关系。但这种情况仍然存在法律风险，因为缺乏书面证据和明确的解除程序。
• 另外，如果雇主在口头通知后，又通过书面形式确认了解除劳动关系的事项，那么书面确认将作为解除劳动关系的有效证据。

综上所述，口头告知员工不用来上班并不能直接认定为劳动关系的解除。为了确保劳动关系的合法解除和保护双方的合法权益，建议遵循法定程序并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。