关于个人不遵守聘用合同离职后单位的追诉期问题，结论前置如下：

1. 追诉期的法律基础与性质：

   • 在劳动法律关系中，通常不直接使用“追诉期”这一概念，而是采用“仲裁时效”或“诉讼时效”来表述。对于因离职引发的劳动争议，如涉及经济补偿、赔偿金等请求，劳动者或用人单位需在法定时效期间内申请劳动仲裁或提起诉讼。
   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 不遵守聘用合同离职的具体情形与追诉期应用：

   • 若离职行为构成违约：如劳动者未按照聘用合同约定的期限或程序离职，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。此时，用人单位需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，主张赔偿权利。
   • 若离职行为不构成违约，但涉及其他争议：如离职后双方就工资结算、经济补偿等产生争议，同样适用一年的仲裁时效。用人单位或劳动者均需在此期间内提出仲裁申请，否则可能丧失胜诉权。

3. 追诉期内的注意事项：

   • 及时主张权利：无论是用人单位还是劳动者，一旦发现权利被侵害，应尽快通过合法途径主张权利，避免超过仲裁时效。
   • 保留证据：在追诉期内，双方均应保留好与争议相关的证据，如聘用合同、离职证明、工资单等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
   • 考虑协商与调解：在追诉期内，双方也可以尝试通过协商或调解的方式解决争议，以节省时间和成本。

4. 特殊情况下的追诉期延长或中断：

   • 追诉期延长：在特定情况下，如劳动者因不可抗力或其他正当理由无法在一年内申请仲裁的，仲裁时效可以中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。但需注意，这种情况下的延长并非无限期，仍需在合理期限内提出申请。
   • 追诉期中断：若一方当事人向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务的，仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

行动建议：

• 对于用人单位而言，若发现劳动者不遵守聘用合同离职并可能给单位造成损失的，应及时收集证据并考虑是否申请劳动仲裁以主张赔偿权利。
• 对于劳动者而言，若离职后与用人单位存在争议且未超过仲裁时效的，应积极通过合法途径维护自己的权益。
• 双方均应了解并遵守劳动法律法规中关于仲裁时效的规定，以避免因超过时效而丧失胜诉权。

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