针对旷工没有第一时间通知的处理，需结合具体情况从法律、管理、沟通三个维度综合考量，核心结论如下：

1. 法律层面：用人单位有权依据规章制度处理，但需程序合法
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足两个条件：

   • 规章制度合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知劳动者（如培训签收、邮件确认）；
     
   • 处理程序合法：需先核实旷工事实（如考勤记录、同事证言），再通知劳动者补正或说明情况，最后依据制度作出处理决定。
     若用人单位未履行上述程序，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 管理层面：建议分步骤处理，降低法律风险

   • 第一步：及时沟通：发现旷工后，应第一时间通过电话、短信或邮件联系劳动者，询问旷工原因（如突发疾病、家庭变故等），并要求其补交请假手续或说明情况；
     
   • 第二步：书面警告：若劳动者未回应或无法合理解释，可发出书面《返岗通知书》，明确旷工事实、要求返岗时间及逾期后果；
     
   • 第三步：依规处理：若劳动者仍不返岗，再依据规章制度作出处理（如扣发工资、解除合同），并保留书面送达证据（如EMS邮寄回执、微信聊天记录）。
     示例：若劳动者旷工3天，用人单位可直接解除合同；但若规章制度规定“旷工5天解除”，则需按制度执行。

3. 沟通层面：兼顾人性化与风险防控

   • 倾听原因：若劳动者因突发疾病、交通事故等不可抗力旷工，可协商补假或调休，避免激化矛盾；
     
   • 明确后果：若劳动者无正当理由旷工，需明确告知其行为违反制度及可能面临的后果（如扣发工资、解除合同），并留存沟通记录；
     
   • 避免冲突：处理过程中避免使用侮辱性语言或威胁性表述，防止劳动者以“被迫解除”为由主张经济补偿。

总结建议：用人单位应优先通过沟通核实原因，再依规处理；若需解除合同，务必确保制度合法、程序合规，并保留完整证据链。若您是劳动者，可结合自身情况（如旷工原因、公司制度）进一步向我咨询具体应对方案。