劳动报酬的说法一般不直接用在承揽合同里，因为承揽合同与劳动合同在法律性质和目的上存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律性质与目的：

   • 承揽合同：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。其核心在于工作成果的交付与报酬的支付，强调的是工作成果的完成和交付，而非劳动过程的本身。
   • 劳动合同：劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。其核心在于劳动过程的提供与劳动报酬的支付，强调的是劳动过程的持续性和稳定性。

2. 术语使用与合同内容：

   • 在承揽合同中，通常使用“报酬”而非“劳动报酬”来描述定作人支付给承揽人的费用。这是因为承揽合同关注的是工作成果，而非劳动过程，因此“报酬”一词更能准确反映合同双方的权利义务关系。
   • 如果在承揽合同中使用“劳动报酬”这一术语，可能会引发合同性质的争议，甚至可能导致合同被认定为劳动合同，从而适用劳动合同法的相关规定，这显然不是承揽合同双方所期望的。

3. 法律后果与风险：

   • 如果承揽合同被错误地认定为劳动合同，那么合同双方将需要承担劳动合同法下的义务和责任，如缴纳社会保险、提供劳动保护等，这可能会给定作人带来额外的法律负担和风险。
   • 此外，劳动合同与承揽合同在解除、终止、违约责任等方面也存在显著差异。如果合同性质认定错误，可能会导致合同双方在争议解决时面临不必要的困难和损失。

4. 建议与注意事项：

   • 在签订承揽合同时，应明确使用“报酬”而非“劳动报酬”来描述定作人支付给承揽人的费用，以避免合同性质认定上的争议。
   • 合同双方应充分了解承揽合同与劳动合同在法律性质、目的、术语使用、法律后果等方面的差异，以确保合同的合法性和有效性。
   • 如果在合同履行过程中出现争议或问题，合同双方应及时咨询专业律师，以便得到及时、有效的法律帮助和支持。

总结来说，劳动报酬的说法一般不直接用在承揽合同里，以避免合同性质认定上的争议和法律风险。在签订和履行承揽合同时，合同双方应充分了解相关法律规定和合同条款，以确保合同的合法性和有效性。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。