结论概述：关于“全员离职通知是否合法”的问题，需分情况讨论。若公司确实计划全员离职并依法通知，则合法；但若如新闻中携程的“误发”情况，即非真实意图且未造成实际离职后果，则不构成违法解除劳动合同，但可能涉及管理疏忽或信息传达问题。以下结合新闻背景及法律规定详细分析：

一、法律视角下的“全员离职通知”合法性分析

1. 真实意图下的合法解除
   根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条，用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同，或劳动者提前30日（试用期3日）书面通知后可解除。若公司因经营调整等合法原因需全员离职，并依法履行通知义务（如提前30日书面通知、支付经济补偿等），则属于合法解除。例如，公司因破产重组需裁员，按《劳动合同法》第四十一条规定程序操作，即属合法。

2. 误发或非真实意图下的法律定性
   若公司无全员离职计划，因操作失误（如携程案例中HR误发短信）导致员工误解，此时不构成违法解除劳动合同，但可能涉及以下问题：

   • 管理疏忽责任：公司需承担内部管理漏洞的责任，如对HR操作失误的追责、对受影响员工的安抚及澄清。
     
   • 信息传达风险：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有义务如实告知劳动者与劳动合同相关的事项。误发通知可能违反信息传达义务，但需以“故意隐瞒或误导”为前提，单纯操作失误一般不构成违法。
     
   • 员工权益保护：若员工因误发通知产生实际损失（如因误解而辞职导致失业），可依据《民法典》第一千一百六十五条主张公司承担过错赔偿责任，但需证明损失与误发行为存在直接因果关系。

二、新闻背景中携程案例的法律延伸分析

1. 事件定性
   携程“误发全员离职信”系二级部门HR操作失误，仅对部分员工发送，且公司及时通过内部渠道澄清并致歉。从法律角度看，此事件属于管理疏忽导致的信息传达错误，未实际解除任何劳动合同，不构成违法解除。但公司需反思内部流程管理，避免类似风险。

2. 对企业的警示意义

   • 完善内部审批流程：涉及员工切身利益的信息（如离职通知）需经多级审核，避免个人操作失误引发群体性误解。
     
   • 建立应急澄清机制：一旦发生误发，需第一时间通过官方渠道澄清，减少员工恐慌及潜在纠纷。
     
   • 加强员工法律培训：确保HR等关键岗位人员熟悉《劳动合同法》等相关法规，避免因无知导致违法操作。

三、员工应对建议

1. 收到“离职通知”时的处理步骤

   • 核实信息来源：确认通知是否为公司官方渠道（如OA、邮件）发布，避免轻信非官方短信或口头传达。
     
   • 要求书面确认：若对通知真实性存疑，可要求公司出具加盖公章的书面文件，明确解除理由、时间及经济补偿方案。
     
   • 咨询专业意见：如公司拒绝澄清或存在违法解除情形（如未支付经济补偿），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 误发通知导致损失的维权路径
   若员工因误发通知产生实际损失（如辞职后无法入职新单位），可收集证据（如误发通知截图、公司澄清声明、损失证明等），依据《民法典》第一千一百六十五条向公司主张赔偿。

四、结合时事的普法教育

“离职通知”的合法性核心在于“真实意图”与“程序合规”。企业无权随意解除劳动合同，必须基于合法原因（如协商一致、员工过错、经济性裁员等）并履行法定程序（如提前通知、支付补偿等）。员工亦需提高法律意识，对“离职通知”保持理性判断，避免因误解或恐慌做出不利决策。

如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。