临时员工是否属于劳动关系人员，需根据具体情况判断，若符合劳动关系的认定标准，则属于劳动关系人员；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系：
- 临时员工需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守其规章制度。例如，按时上下班、接受考勤管理、遵守工作纪律等。
- 若临时员工的工作具有较大的自主性，不受用人单位的严格管理，则可能不构成劳动关系。
劳动构成业务组成部分：
- 临时员工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在服务行业提供特定服务。
- 若临时员工的工作与用人单位的业务无直接关联，或仅为一次性、临时性的辅助工作，则可能不构成劳动关系。
二、特殊情况的考量
非全日制用工：
- 非全日制用工（通常视为临时工的一种）虽工作时间灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
- 若非全日制用工的临时员工符合劳动关系的认定标准，则其与用人单位构成劳动关系，享有相应的劳动权益。
劳务关系与承揽关系：
- 若临时员工与用人单位之间不具备劳动关系的典型特征，如无长期稳定的管理与被管理关系、劳动不构成用人单位业务的组成部分等，则可能构成劳务关系或承揽关系。
- 劳务关系中，临时员工为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方按约定支付报酬，无其他劳动权益保障。
- 承揽关系中，临时员工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬，双方无劳动关系中的管理与被管理关系。
三、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 依法规范用工行为，确保临时员工的各项合法权益得到保障。若构成劳动关系，应签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护等。
- 若不构成劳动关系，也应与临时员工明确双方的权利义务关系，避免潜在的法律风险。例如，在劳务关系中，应签订劳务合同，明确工作内容、报酬支付方式等。
对于临时员工：
- 了解自己的用工形式及法律地位，确保自己的合法权益得到保障。若构成劳动关系，应依法享有劳动报酬、社会保险、休息休假等权益。
- 若不构成劳动关系，也应与用人单位明确双方的权利义务关系，并在工作中注意保护自己的合法权益。例如，在劳务关系中，应要求用人单位按时支付报酬，并提供必要的工作条件。
总结：临时员工是否属于劳动关系人员，需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准，则属于劳动关系人员；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。双方应依法履行各自的权利和义务，确保临时员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。