口头通知裁员是无效的，且用人单位的这种做法是违法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：

一、口头通知裁员的违法性

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，必须遵循一系列法定程序，包括但不限于提前向工会或全体职工说明情况、听取其意见，并向劳动行政部门报告裁员方案等。这些程序的设计，旨在保护劳动者的合法权益，确保裁员过程的公正性和合法性。而口头通知显然无法满足这些法定程序的要求，因为它缺乏书面且正式的形式，无法留下有效证据，对劳动者和用人单位双方的权益保障都存在隐患。

具体来说，口头通知裁员存在以下主要问题：

1. 违反法定程序：裁员是一项严肃的法律行为，必须按照法律规定的步骤进行。口头通知没有遵循书面且正式的法定程序，如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，以及将裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，因此是违法的。

2. 证据效力不足：口头通知难以留下有效证据，一旦发生纠纷，劳动者可能难以举证证明用人单位确实作出了裁员决定，以及裁员的具体内容、时间等关键信息。同时，用人单位也可能因缺乏书面通知等规范流程，在劳动争议中处于不利地位。

二、用人单位的补救措施与劳动者的应对策略

1. 用人单位的补救：

   • 如果用人单位已经口头通知了裁员，但随后及时补正程序，依法出具书面裁员通知，并履行说明情况、报告等一系列法定程序，同时按照法律规定向劳动者支付经济补偿等，这可以在一定程度上弥补之前口头通知的瑕疵。但需要注意的是，补正不具有溯及力，对于已经因口头通知给劳动者造成的即时损失，如心理焦虑、为寻找新工作而付出的合理费用等，仍可能需要进一步协商或通过法律途径解决。

2. 劳动者的应对策略：

   • 要求书面通知：面对用人单位的口头通知裁员，劳动者应当首先要求用人单位出具书面解除劳动关系的通知，并妥善保存好相关证据。这是维护自己权益的第一步，也是后续维权的重要依据。
   • 投诉举报：如果用人单位拒绝出具书面通知或否认口头通知的有效性，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，保护劳动者的合法权益。
   • 申请仲裁：在获取充分证据后，劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付非法解除劳动关系的赔偿金等。仲裁机构将根据事实和法律，对争议进行公正裁决，维护劳动者的合法权益。

三、法律后果与风险提示

• 用人单位的法律后果：如果用人单位仅口头通知裁员而未履行法定程序，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于警告、罚款等。同时，在劳动争议中，用人单位也可能因违法行为而承担不利后果，如支付赔偿金等。

• 劳动者的风险提示：虽然口头通知裁员是违法的，但劳动者在维权过程中也需要注意保留证据、及时投诉举报或申请仲裁等。如果劳动者未能及时采取措施维护自己的权益，可能会错过最佳的维权时机，导致自己的权益受到损害。

综上所述，口头通知裁员是无效的，且用人单位的这种做法是违法的。劳动者在遇到此类情况时，应当积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。