结论概述：结合新闻背景，副教授被转岗为保安的程序是否正当，需从劳动合同约定、学校规章制度合法性、转岗程序合理性及是否侵犯劳动者权益等多维度综合判断。若学校未与副教授协商一致、规章制度违法或转岗程序存在瑕疵，则可能构成违法调岗。以下为具体分析：

一、劳动合同约定是判断转岗合法性的基础

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若副教授与学校签订的劳动合同中明确约定了岗位为“教学科研岗”，且未约定学校有权单方面调整岗位，则学校未经副教授同意将其转岗为保安，可能构成违法调岗。

新闻背景关联：新闻中未提及副教授与学校签订的劳动合同内容，但“非升即走”制度通常与岗位晋升、考核挂钩，而非直接调整岗位。若学校以考核未通过为由直接转岗，可能涉嫌违反劳动合同约定。

二、学校规章制度的合法性是判断转岗合理性的关键

学校若通过规章制度规定“考核未通过者需转岗”，需满足以下条件：

1. 规章制度经民主程序制定：根据《劳动合同法》第四条，学校规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
2. 规章制度内容合法：转岗规定不得违反法律强制性规定，如不得以转岗为由降低工资、福利等。
3. 规章制度已公示或告知劳动者：学校需证明副教授知晓并同意该规章制度。

新闻背景关联：若学校未履行民主程序或未公示规章制度，或规章制度中未明确转岗后的工资、福利等变化，则转岗程序可能违法。

三、转岗程序的合理性是判断学校行为是否正当的核心

即使学校规章制度合法，转岗程序仍需合理，包括：

1. 转岗原因与岗位关联性：学校需证明转岗与副教授的考核结果、能力等存在合理关联。例如，若副教授因教学能力不足被转岗，但保安岗位与教学能力无直接关联，则转岗合理性存疑。
2. 转岗后的工资、福利变化：根据《劳动合同法》第三十八条，若转岗导致工资、福利显著降低，劳动者有权拒绝并解除劳动合同，要求经济补偿。
3. 协商与告知义务：学校需与副教授协商转岗事宜，并告知转岗后的工作内容、工资、福利等变化。

新闻背景关联：新闻中副教授提到“到手工资比副教授还多了八百”，但未说明转岗后的具体工作内容、工资构成等。若学校未履行协商义务或未明确告知转岗后果，则转岗程序可能违法。

四、学校行为可能涉及的法律责任

若学校转岗程序违法，副教授可采取以下措施：

1. 拒绝转岗：副教授有权拒绝学校单方面转岗要求，继续履行原劳动合同。
2. 解除劳动合同并要求经济补偿：若学校以转岗为由降低工资、福利或强迫劳动，副教授可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求学校支付经济补偿。
3. 申请劳动仲裁：副教授可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认学校转岗行为违法，并恢复原岗位或赔偿损失。

新闻背景关联：新闻中副教授已通过社交媒体反击学校行为，若学校持续施压（如撤凳子、关空调等），副教授可收集证据（如聊天记录、监控视频等）申请劳动仲裁。

五、对公众的启示与建议

1. 劳动者应保留证据：签订劳动合同时需明确岗位、工资等条款，并保留规章制度公示、协商记录等证据。
2. 用人单位应规范管理：学校等用人单位需完善规章制度，履行民主程序，并在转岗时与劳动者充分协商。
3. 社会应关注“非升即走”制度：该制度虽能激励教师提升能力，但需平衡考核压力与劳动者权益，避免过度施压导致纠纷。

总结：副教授转岗保安的程序是否正当，需结合劳动合同约定、学校规章制度合法性、转岗程序合理性及是否侵犯劳动者权益等多维度判断。若学校行为违法，副教授可通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。