“永不录用”的约定或条款在一定条件下是可以被解除或认定为无效的，具体分析如下：
一、从劳动合同法的角度
劳动合同的解除原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
- “永不录用”的约定，如果违反了这些原则，特别是如果它基于不合法、不公平或歧视性的理由，那么这样的约定是无效的。
违法解除的后果：
- 如果用人单位以“永不录用”为由违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、从合同自由与限制的角度
合同自由原则：
- 合同双方有权在平等自愿的基础上协商确定合同内容，包括劳动合同的解除条件。
- 然而，这种自由并不是绝对的，它受到法律的限制和约束。
限制条件：
- “永不录用”的约定可能因违反法律、行政法规的强制性规定，或者违背公序良俗而被认定为无效。
- 例如，如果“永不录用”是基于劳动者的种族、性别、宗教信仰等歧视性理由，那么这样的约定显然是违法的，也是无效的。
三、实际操作中的建议
审查约定内容：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的解除条款，特别是关于“永不录用”的约定。
- 如果发现这样的约定存在违法或不合理之处，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
寻求法律援助：
- 如果劳动者已经签订了包含“永不录用”约定的劳动合同，并且因某种原因被用人单位以此为由解除劳动合同，劳动者可以寻求法律援助。
- 律师可以帮助劳动者分析合同条款的合法性，评估用人单位的解除行为是否违法，并代表劳动者与用人单位进行协商或提起诉讼。
保留证据：
- 在整个过程中，劳动者应保留好与用人单位的沟通记录、劳动合同、工资单等相关证据。
- 这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用，有助于劳动者维护自己的合法权益。
总结来说，“永不录用”的约定并不是绝对不可解除的。如果它违反了法律、行政法规的强制性规定，或者违背了公序良俗，那么这样的约定是无效的。劳动者在面对这种情况时，应仔细审查合同条款，寻求法律援助，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。