留守人员是否构成劳动关系，需结合具体情况判断，但通常情况下，若留守人员继续为原企业提供劳动服务并接受管理，则构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：

一、法律规定的角度

1. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。留守人员若继续在企业工作，如资产保管、资料整理等，这种持续的用工关系符合建立劳动关系的基本特征。

2. 企业破产等特殊情形下的规定：即便在企业破产等特殊情况下，若留守人员是经企业主管部门或法院指定，负责处理相关事务和协助清算组工作，他们与破产企业之间的劳动关系依然存在。这是因为留守人员的工作性质和服务对象未变，且通常仍接受企业相关部门或破产管理人的管理和指挥。

二、实际履行情况的角度

1. 工作内容具有延续性和关联性：留守人员在特定期间（如企业破产期间）承担的工作任务，往往与企业正常经营期间的工作职责有紧密联系，体现了劳动的连续性和关联性。

2. 管理与被管理关系未变：留守人员需遵守企业的工作纪律和规章制度，接受企业或破产管理人的管理和指挥。这种人身隶属性特征是劳动关系的重要表现。

3. 劳动报酬支付：企业通常会为留守人员支付报酬或补贴，这是劳动关系中劳动者获取劳动对价的本质体现。即使资金来源和支付方式因企业特殊情况（如破产）而有所变化，也不影响劳动关系的本质。

三、特殊情况下的考量

• 协议名称不影响劳动关系认定：实践中，企业可能与留守人员签订“劳务协议”等非劳动合同性质的文件。然而，判断双方关系不能仅依据文件名称，而应关注实际履行情况是否符合劳动关系的特征。如果实际履行符合劳动关系的构成要件，即便签订了其他协议，也应认定为劳动关系。

四、留守人员的劳动权益保障

• 享有劳动法规定的各项权利：留守人员在履行工作职责期间，应享有劳动法规定的各项权利，包括劳动报酬、社会保险等。他们的工资等劳动报酬应由相关责任方（如清算组）按相关规定支付。

• 维权途径：若留守人员的合法权益受到侵害，他们有权依法向有关部门投诉、申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结与建议：

1. 若您是留守人员：请保留好与企业的用工证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在需要时证明自己的劳动关系。若遇到劳动权益受损的情况，及时寻求法律帮助。

2. 若您是企业方：请依法与留守人员签订劳动合同或明确劳动关系，并按时支付劳动报酬、缴纳社会保险等。避免因忽视留守人员的劳动关系问题而引发法律纠纷。

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