单位竞聘上岗多人未竞聘上时，可采取以下措施，具体需结合单位规章制度及实际情况处理：

1. 单位应依法依规处理未竞聘成功员工的劳动关系
   根据《劳动合同法》及相关规定，单位竞聘上岗属于内部管理行为，但需确保程序合法、结果公正。若未竞聘成功员工原劳动合同继续有效，单位不得单方强制解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。若单位因经营需要调整岗位，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。

2. 单位可提供内部转岗或培训机会
   若单位存在其他空缺岗位，可优先安排未竞聘成功员工转岗，但需符合“岗位匹配性”原则（即员工能力与新岗位要求相适应）。若员工暂不符合要求，单位可提供针对性培训，帮助其提升技能后重新竞聘或转岗。此举既符合《劳动合同法》中“用人单位有义务提供劳动条件”的规定，也能减少劳动纠纷风险。

3. 经济补偿与协商解除劳动合同
   若单位因客观情况发生重大变化（如业务调整、部门撤销），导致原岗位无法继续存在，且无法安排转岗或培训，可与员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿（N）。协商过程中需保留书面记录（如解除协议、补偿方案签字确认等），避免员工事后主张单位违法解除。

4. 关注特殊群体权益保护
   若未竞聘成功员工属于“三期”女职工、医疗期员工、工伤职工等特殊群体，单位需严格遵守《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等法规，不得以竞聘失败为由降低待遇或解除合同，否则可能面临行政处罚或赔偿责任。

建议行动步骤：

• 单位：立即梳理未竞聘成功员工名单，分类评估（是否可转岗、是否需培训、是否符合协商解除条件），同时审查竞聘程序是否合法（如评分标准是否公开、是否存在歧视性条款）。
  
• 员工：若对竞聘结果有异议，可要求单位出具书面说明，并核查竞聘程序是否合规；若单位存在违法解除行为，可收集证据（如竞聘通知、评分表、解除通知等）申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

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