结论：企业在没有全面停工停产的情况下，一般不能随意让15-5（这里我理解为15至50岁或其他合理年龄段的员工，具体年龄范围不影响分析）的员工待岗，但需根据具体情况和法律规定来判断。

分析：

1. 待岗的合法性基础：

   • 待岗通常指的是企业因生产经营困难、停工停产等原因，暂时无法安排员工工作，而与员工协商一致后，让员工在一定期限内等待企业安排工作的状态。
   • 待岗的合法性基础在于企业与员工之间的协商一致，以及企业确实存在停工停产等客观情况。若企业无正当理由，单方面要求员工待岗，可能构成违法。

2. 全面停工停产与部分待岗的区别：

   • 全面停工停产意味着企业所有或大部分业务均停止运营，员工无法从事任何工作。在这种情况下，企业可以与员工协商待岗事宜。
   • 若企业并未全面停工停产，只是部分业务或部门受到影响，而企业却要求所有或特定年龄段的员工待岗，这可能缺乏合理性。因为此时企业仍有可能为部分员工安排工作，单方面要求员工待岗可能侵犯员工的劳动权。

3. 特定年龄段员工待岗的合法性：

   • 法律并未规定特定年龄段的员工不能待岗，但企业不能因员工的年龄而歧视性地要求其待岗。
   • 若企业以年龄为由，无正当理由要求特定年龄段的员工待岗，而其他年龄段的员工则正常工作，这可能构成年龄歧视，违反相关法律法规。

4. 法律后果与建议：

   • 若企业违法要求员工待岗，员工有权拒绝并要求企业继续履行劳动合同，提供正常的工作条件。
   • 若企业坚持要求员工待岗且未支付相应的生活费或工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 建议：企业在考虑让员工待岗时，应充分评估自身的生产经营状况，与员工进行充分协商，并确保待岗决定的合法性和合理性。同时，企业应按照法律规定支付待岗期间的生活费或工资，以避免法律纠纷。

进一步思考：

• 在实际操作中，企业应如何合法、合理地安排员工待岗？这需要企业根据自身的实际情况和法律法规的要求，制定详细的待岗管理制度和流程。
• 若员工对企业的待岗决定有异议，应如何维权？员工可以通过与企业的协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。

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