雇人干活时劳动者突发疾病的赔偿标准及适用规定，需根据劳动关系性质、发病时间及是否与工作相关等因素综合判断，具体如下：

1. 若双方构成劳动关系（如签订劳动合同、存在事实劳动关系）

• 赔偿标准：
  根据《工伤保险条例》第十五条，劳动者在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤，享受工伤保险待遇（包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等）。
  若未死亡或超出48小时死亡，一般不认定为工伤，但用人单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》提供医疗期，并支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%）。

• 适用规定：

  • 需满足“工作时间+工作岗位”的双重条件（如值班、加班期间突发疾病）。
    
  • 48小时起算点为医疗机构初次诊断时间，需以医疗机构的诊断记录为准。
    
  • 若用人单位未缴纳工伤保险，仍需承担全部工伤保险待遇赔偿责任。

2. 若双方构成劳务关系（如临时雇佣、个人之间提供劳务）

• 赔偿标准：
  根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。
  若疾病与劳务无关（如自身疾病发作），原则上由劳动者自行承担责任，但若雇主存在过错（如未提供安全环境、强制高强度劳动等），需按过错比例赔偿。
  若疾病与劳务存在因果关系（如因劳务导致过度疲劳诱发疾病），雇主可能需承担部分赔偿责任。

• 适用规定：

  • 需证明疾病与劳务活动的关联性（如工作强度、环境因素等）。
    
  • 雇主过错通常包括：未履行安全保障义务、未提供必要防护措施、强制劳动者违规操作等。

3. 特殊情形：雇佣退休人员或超龄劳动者

• 若劳动者已达退休年龄但未享受养老保险待遇，可能被认定为劳务关系，适用《民法典》过错责任原则。
  
• 若已享受养老保险待遇，通常不视为劳动关系，但部分地区可能通过地方性法规扩大工伤认定范围（需结合具体案例判断）。

⚠️ 关键提醒

1. 证据固定：突发疾病后需立即保留医疗记录、工作时间证明、劳务合同等材料，以明确责任主体。
   
2. 程序优先：工伤认定需在发病后1年内向社保部门申请，逾期可能丧失权利。
   
3. 协商与诉讼：若与雇主协商无果，可向劳动仲裁机构（劳动关系）或法院（劳务关系）主张权利。

建议：若涉及具体案件，可进一步提供劳动者年龄、发病时间、劳务性质等细节，以便更精准分析责任比例及赔偿范围。