关于公司用介绍信调动员工是否算以前的工龄，这主要取决于调动是否导致劳动关系的变化以及相关法律法规的具体规定，一般情况下，如果调动未改变劳动关系，则工龄应连续计算。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动关系未发生变更的情况：

   • 如果公司通过介绍信调动员工，但员工的劳动关系（即与哪家公司签订劳动合同）并未发生变更，那么员工的工龄应当连续计算。这是因为工龄的计算是基于员工与用人单位之间劳动关系的存续时间，只要劳动关系未中断，工龄就应持续累积。
   • 举例：假设员工A原本在甲公司工作，后因工作需要被甲公司通过介绍信调动至其下属的乙公司工作，但劳动合同仍与甲公司签订。在这种情况下，员工A的工龄应连续计算，因为其劳动关系并未因调动而中断。

2. 劳动关系发生变更的情况：

   • 如果公司通过介绍信调动员工，且员工的劳动关系发生了变更（即与新的公司签订了劳动合同），那么工龄的计算可能会受到影响。在这种情况下，新的用人单位可能会从与员工建立劳动关系之日起重新计算工龄。
   • 但需注意：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，如果原用人单位与新用人单位之间存在关联关系（如母子公司、总分机构等），且员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，员工在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定旨在保护员工的合法权益，防止用人单位通过变更劳动关系来规避工龄计算等法律责任。
   • 举例：员工B原本在丙公司工作，后因丙公司业务调整被通过介绍信调动至丁公司工作，并与丁公司签订了新的劳动合同。但如果丙公司与丁公司存在关联关系，且员工B的调动非因其本人原因，那么员工B在丙公司的工作年限应合并计算为在丁公司的工作年限。

3. 特殊情况下的工龄计算：

   • 在某些特殊情况下，如企业合并、分立、改制等，工龄的计算可能会受到特定政策或法规的影响。此时，应根据相关政策或法规的具体规定来确定工龄的计算方式。

法律建议：

• 对于员工而言，如果面临公司通过介绍信调动的情况，应首先了解调动是否会导致劳动关系的变更。如果劳动关系将发生变更，应要求新用人单位明确工龄的计算方式，并在劳动合同中予以约定。
• 对于用人单位而言，在调动员工时应遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。如果涉及工龄计算等敏感问题，应提前与员工进行沟通并达成一致意见。

可能后果：

• 如果用人单位未按照法律法规的规定计算工龄，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求用人单位补发因工龄计算错误而少发的工资、福利等。
• 在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同等严重违法行为，员工还有权要求用人单位支付赔偿金等法律责任。

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