结论：实习期加班是否算调休或给予加班费，主要取决于实习生与用人单位之间的法律关系及实习协议的约定。若构成劳动关系，则加班应支付加班费或安排调休；若未构成劳动关系，则需依据实习协议来确定。

详细分析：

1. 构成劳动关系的情况：

   • 法律关系：当实习生与用人单位签订了正式的劳动合同，或者形成了事实上的劳动关系时，他们便受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
   • 加班费支付：根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者（包括实习生）加班时，需按照法定标准支付加班费。具体标准为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作的支付不低于工资的300%的工资报酬。若用人单位未支付加班费，也未安排调休，则构成违法，实习生可通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维权。
   • 调休安排：若用人单位选择安排调休而非支付加班费，也需确保调休的时间与加班时间相对应，且不得侵犯实习生的其他合法权益。

2. 未构成劳动关系的情况：

   • 法律关系：若实习生尚未毕业，其身份仍为学生，到用人单位实习主要是为了完成学校的实践教学要求，此时通常不构成劳动关系。
   • 实习协议约定：在这种情况下，实习生加班是否有加班费或调休主要依据双方签订的实习协议。若实习协议中明确约定了加班应支付加班费或安排调休，而用人单位未按约定执行，则构成违约，实习生可依据《民法典》等相关法律法规追究用人单位的违约责任。
   • 无约定时的处理：若实习协议中未约定加班费或调休，则从法律层面讲，用人单位不给加班费或不安排调休不涉及违法问题。但出于公平合理的原则，用人单位应考虑给予实习生适当的补偿，如提供额外的培训机会、实习证明等。

建议：

• 签订实习协议：无论实习生与用人单位是否建立劳动关系，都建议在签订实习合同或协议时，明确约定工作时间、工作内容、加班费用及调休等相关事宜，以避免后续出现纠纷。
• 保留证据：实习生在加班后应保留好相关证据，如考勤记录、工作成果记录、沟通记录等，以备不时之需。
• 维权途径：若实习生在加班后未得到应有的加班费或调休，应先查看实习协议中的相关约定，并据此采取适当的维权措施，如与用人单位协商、向相关部门投诉或寻求法律援助。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

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