公司收取学习费（通常指培训费用）是否合理，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情况
专项培训与服务期约定
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。
- 实例说明：假设某公司为员工提供了海外技术培训，并承担了高额的培训费用，同时与员工签订了为期三年的服务期协议。若员工在服务期内提前离职，则需按约定支付相应比例的违约金，以补偿公司因培训产生的损失。这种情况下，公司收取的并非直接的“学习费”，而是基于服务期约定的违约金，是合法的。
职业技能培训与工资分摊
- 法律依据：虽然《劳动法》第六十八条要求用人单位建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训，但并未直接规定培训费用可以由工资分摊。然而，在实际操作中，如果培训内容紧密相关于工作岗位，且培训期间员工正常出勤，公司按正常工资标准发放工资，并从工资中合理扣除一定比例用于培训成本分摊，这种做法在符合公平合理原则的前提下，通常被认为是合法的。
- 实例说明：某企业组织新入职员工进行为期一个月的内部职业技能培训，内容紧密相关于工作岗位。培训期间员工正常出勤，公司按正常工资标准发放工资，并从工资中合理扣除了一定比例（如5%）用于培训成本分摊。这种做法既符合公司培训员工的需要，也体现了对员工权益的尊重，是合法的。
不合法情况
以培训为名收取不合理费用
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得以其他名义向劳动者收取财物，包括所谓的“培训押金”或“培训费”。
- 实例说明：某公司在招聘时以培训为由向新员工收取“培训押金”，承诺工作满一年后退还，但实际培训内容简单且缺乏实质性。这种行为明显违反了法律规定，是不合法的。
未提供专项培训却要求支付费用
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位未实际提供专项培训费用并进行专业技术培训，却要求劳动者支付培训费用或违约金，这是不合法的。
- 实例说明：某公司仅提供了常规的、与工作基本技能相关的内部培训课程，并未产生额外的专项培训费用支出，却要求员工签订协议并支付高额“培训费用”。这种要求显然是不合法的，员工有权拒绝支付。
劳动者权益保护建议
- 判断费用性质：劳动者在面对公司收取培训费时，应首先判断该费用是否基于合法的服务期约定或合理的职业技能培训成本分摊。
- 拒绝违法收费：若公司存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳，并可要求公司退还已交费用。
- 维护合法权益：劳动者可通过向当地劳动部门举报、提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。在维权过程中，建议劳动者保留好相关证据，如培训协议、收费凭证等。
综上所述，公司收取学习费（培训费用）是否合法需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益并采取相应法律措施保护自己。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。