控股公司收购下属公司后，原员工赔偿问题需根据收购类型及法律规定处理，具体如下：

1. 股权收购情形下的员工权益保障
   若控股公司通过股权收购方式取得下属公司控制权（即仅变更股东，公司主体存续），根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，员工工龄连续计算。此时：

   • 经济补偿责任：若后续因经营调整需裁员，经济补偿按员工在收购前后的全部工龄计算，由收购后的公司承担。
     
   • 特殊情形：若收购协议中明确约定由原股东承担历史遗留问题（如未支付的加班费、年终奖等），员工仍可向收购后公司主张权利，但公司承担后可依据协议向原股东追偿。

2. 资产收购情形下的员工权益保障
   若控股公司仅收购下属公司资产（不含股权），根据《劳动合同法》及相关司法解释：

   • 员工安置选择权：收购方需与原公司协商员工安置方案，员工有权选择与原公司解除合同（获经济补偿）或与收购方重新签订合同（工龄是否连续计算需协商）。
     
   • 法定优先权：若收购方未妥善安置员工，原公司破产或解散时，员工工资、社保等债权享有优先受偿权。

3. 违法解除劳动合同的赔偿标准
   无论收购类型，若公司以收购为由单方违法解除合同，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的2倍），计算公式为：
   赔偿金=工作年限×月工资×2（月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算）。

4. 实务操作建议

   • 员工层面：
     
     • 核查收购公告或协议中关于员工安置的条款；
       
     • 保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据；
       
     • 若未获合理安置，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
       
   • 公司层面：
     
     • 收购前进行劳动法律尽职调查，评估潜在赔偿风险；
       
     • 在收购协议中明确历史遗留问题的责任划分；
       
     • 依法制定员工安置方案并履行民主程序（如职工代表大会审议）。

提示：具体案件需结合收购协议条款、员工安置方案及地方司法实践综合判断。如有争议，建议提供劳动合同、收购公告等材料进一步分析。