关于劳动法新规中不能聘用的规定，目前并没有一个统一的、直接针对“不能聘用”的全面新规，但可以从相关法律法规中提炼出一些用人单位在招聘时需注意的、可能涉及不能聘用情形的规定。以下是从不同角度为你详细分析：

1. 基于劳动者身体条件或健康状况的限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在招聘时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。例如，对于某些特定的传染病，如乙肝携带者（在非特定岗位），用人单位不得因其携带病毒而拒绝录用。
   • 另外，如果劳动者患有职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位在招聘时也需谨慎考虑，因为这可能涉及到劳动者的劳动能力以及后续的工伤保险等问题。但并非绝对不能聘用，而是需要根据具体情况进行评估。

2. 基于劳动者年龄、性别等身份特征的限制：

   • 劳动法明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。因此，用人单位在招聘时，不得以性别、年龄（除非特定岗位有合法合理的年龄要求，如某些高空作业岗位可能对年龄有上限要求）等为由拒绝录用符合岗位要求的劳动者。
   • 例如，对于女性劳动者，用人单位不得因其性别而拒绝录用，除非该岗位确实存在不适合女性的客观条件，且这些条件已经得到法律或相关部门的认可。

3. 基于劳动者学历、资质等条件的限制：

   • 用人单位在招聘时，可以根据岗位需求设定合理的学历、资质等条件。但是，这些条件必须与岗位需求直接相关，且不得设置不合理的门槛或歧视性条件。
   • 例如，对于某些需要特定专业技能的岗位，用人单位可以要求劳动者具备相应的学历或资质证书。但是，如果岗位并不需要这些特定的学历或资质，而用人单位却以此为由拒绝录用劳动者，则可能构成歧视。

4. 基于劳动者前科记录的限制（需特别注意）：

   • 一般情况下，用人单位不得仅因劳动者有犯罪前科而拒绝录用。但是，对于某些特定行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域的岗位，用人单位可能需要根据相关法律法规或行业规定对劳动者的前科记录进行审查。
   • 即使在这些特定情况下，用人单位也需确保审查的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。

法律建议：

• 用人单位在招聘时，应严格遵守劳动法律法规的规定，避免设置不合理的招聘条件或歧视性条款。
• 如果对劳动者的某些情况存在疑虑或需要进一步了解，可以通过合法合规的方式进行调查或询问，如要求劳动者提供相关的证明材料或进行面试等。
• 如果劳动者认为用人单位在招聘过程中存在违法行为或歧视行为，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

可能后果：

• 如果用人单位违反劳动法律法规的规定进行招聘，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动者的法律诉讼。
• 这不仅会给用人单位带来经济损失和声誉损害，还可能影响其与劳动者之间的劳动关系和企业的长期发展。

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