公司裁员时将年休假按时间“释放”（即安排休假或折算工资）的做法，在符合法律规定的前提下是合理的，但具体是否合法需结合裁员程序、年休假安排方式及员工权益保障等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 年休假的基本法律规定

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据工龄确定（5天至15天不等），且用人单位应统筹安排职工休假。若因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假的，可以跨1个年度安排，但需征得职工本人同意。

关键点：

• 年休假是职工的法定权利，用人单位不得随意剥夺。
  
• 若未安排休假，用人单位需按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位已支付的正常工作期间的工资收入，即额外支付200%）。

2. 裁员时年休假的处理方式

在裁员情境下，用人单位对年休假的处理通常有两种方式：

• 安排休假：在裁员前优先安排职工休完未休的年休假。
  
• 折算工资：若无法安排休假，则按未休年休假天数折算工资支付给职工。

合法性分析：

• 安排休假：若用人单位在裁员前依法安排职工休假，且职工同意或未提出异议，则符合法律规定。
  
• 折算工资：若因客观原因（如裁员时间紧迫）无法安排休假，用人单位需按未休年休假天数支付工资报酬。此时需注意：
  
  • 折算工资的标准应为职工日工资收入的300%（含已支付的正常工资），即额外支付200%。
    
  • 若用人单位已支付未休年休假工资，则无需再安排休假。

3. 裁员程序的合法性要求

根据《劳动合同法》，用人单位裁员需满足以下条件：

• 需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案报告劳动行政部门。
  
• 裁员原因需符合法定情形（如经营困难、转型等）。
  
• 优先留用特定人员（如长期合同职工、家庭无其他就业者等）。
  

与年休假的关系：

• 若裁员程序合法，且用人单位在裁员前依法处理了年休假问题（安排休假或折算工资），则年休假“释放”方式合理。
  
• 若裁员程序违法（如未提前说明、未报告劳动行政部门等），则即使年休假处理方式合法，也可能因裁员程序违法而导致整体裁员行为无效。

4. 实务中的常见问题及建议

• 问题1：用人单位能否以“裁员”为由直接剥夺年休假？
  答案：不能。年休假是职工的法定权利，用人单位需依法安排休假或折算工资，不得随意剥夺。

• 问题2：职工能否拒绝用人单位安排的裁员前休假？
  答案：若用人单位依法安排休假，职工原则上应配合。但若职工因个人原因（如已安排其他计划）拒绝休假，用人单位可与其协商解决，或按未休年休假折算工资。

• 建议：

  • 对用人单位：裁员前应依法处理年休假问题，避免因程序违法或权益保障不足引发纠纷。
    
  • 对职工：若用人单位未依法安排休假或折算工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

总结

公司裁员时将年休假按时间“释放”的做法，在符合以下条件时是合理的：

1. 裁员程序合法；
   
2. 依法安排职工休假或折算工资；
   
3. 保障职工的知情权、协商权等合法权益。
   

若用人单位未满足上述条件，则可能因违法裁员或侵犯职工年休假权益而承担法律责任。如有具体疑问或需进一步分析，可直接向我咨询。