领导对员工罚款后又退还，在沟通时可以分情况这样表达：

1. 若罚款本身缺乏合法依据，退还时需明确说明罚款的非法性
   根据《劳动合同法》及地方性法规，用人单位一般无权对员工进行罚款（除非地方性法规明确授权，如《广东省劳动保障监察条例》允许对严重违反劳动纪律的行为扣减工资，但需符合比例原则）。若罚款本身违法，领导退还时需向员工说明：“此前因XX事项作出的罚款决定缺乏法律依据，现全额退还，后续将严格遵守法律规定，避免类似情况。”
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第90条：劳动者违法解除合同或违反保密义务给用人单位造成损失的，需赔偿，但未授权罚款权；
     
   • 《工资支付暂行规定》第16条：仅在员工造成经济损失时，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资20%。

2. 若罚款基于合法规章制度但程序存在瑕疵，退还时需强调程序修正
   若公司规章制度明确规定了罚款情形（如迟到、旷工等），但未履行民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，罚款可能因程序违法被认定无效。退还时可说明：“经核查，此前罚款虽基于公司制度，但制度未依法履行民主程序，现退还罚款。后续将完善制度并确保合法公示。”
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第4条：用人单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
     
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条：未公示的规章制度不得作为管理依据。

3. 若罚款合法且程序无误，但因特殊原因退还，需明确退还理由
   若罚款本身合法（如员工严重失职造成损失，公司按制度扣减工资），但因员工申诉、公司人性化考虑等原因退还，需说明：“考虑到你的实际情况/申诉理由，公司决定退还此前罚款，但这不意味着对违规行为的认可，望后续严格遵守规定。”
   操作建议：

   • 退还时建议通过书面形式（如邮件、签字文件）明确退还金额、原因及双方无争议，避免后续纠纷；
     
   • 若涉及工资扣减，需确保退还后工资不低于当地最低工资标准。

总结：沟通时需根据罚款的合法性、程序合规性及退还原因，选择对应的表达方式，既要维护公司管理权威，也要避免法律风险。若对具体情形或表述有疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。