返聘人员因自己失误造成工伤的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 返聘人员与单位属于劳务关系时的赔偿规则
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，返聘人员（通常指达到法定退休年龄后被单位返聘的人员）与单位之间一般认定为劳务关系，而非劳动关系。此时不适用《工伤保险条例》，但单位仍需承担人身损害赔偿责任。

   • 赔偿原则：按《民法典》第一千一百九十二条，若返聘人员因自身故意或重大过失造成损害，可减轻单位赔偿责任。例如，若员工因违规操作导致受伤，单位可能仅需承担部分医疗费、护理费等合理费用，具体比例由法院根据过错程度判定。
     
   • 关键证据：单位需证明员工存在重大过失（如操作规程、培训记录、监控录像等），否则可能承担全部赔偿责任。

2. 返聘人员与单位属于劳动关系时的特殊情形
   若返聘人员未享受养老保险待遇且未退休，可能被认定为事实劳动关系（需结合地方司法实践判断）。此时适用《工伤保险条例》，赔偿规则如下：

   • 工伤认定：无论员工是否有过错，只要符合“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素，均可认定为工伤。
     
   • 赔偿项目：包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，由工伤保险基金支付（若单位未参保，则由单位承担）。
     
   • 员工过错的影响：仅在极特殊情况下（如故意自伤、醉酒或吸毒导致事故），单位可免责；一般过失（如操作失误）不影响工伤认定和赔偿。

3. 实务建议

   • 对单位：
     
     • 签订书面《返聘协议》，明确双方权利义务（如约定“因员工重大过失导致损害的，单位可减轻赔偿”）；
       
     • 为返聘人员购买商业意外险，转移风险；
       
     • 保留安全培训、操作规程等证据，以应对可能的纠纷。
       
   • 对返聘人员：
     
     • 保留医疗记录、工资凭证等证据，证明损害与工作相关；
       
     • 若单位拒绝赔偿，可向法院起诉（劳务关系）或申请工伤认定（劳动关系）。

总结：返聘人员因自身失误受伤的赔偿，需先判断双方是劳务关系还是劳动关系。劳务关系下按过错分担赔偿，劳动关系下一般不影响工伤认定。具体操作需结合证据和地方规定，如有疑问可直接向我咨询细节。