结论：在计算平均工资时，若待岗期间工资显著低于在岗工资，劳动法并不直接规定必须按在岗工资计算，但根据相关法律法规和司法实践，劳动者有权主张按照实际应得工资（包括在岗期间的正常工资）来计算平均工资，特别是在涉及经济补偿、赔偿金等计算时。
详细分析：
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资是其劳动报酬的主要组成部分，应当按照劳动者实际提供的劳动来支付。
- 在计算经济补偿、赔偿金等时，通常以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基准。这里的“平均工资”应理解为劳动者实际应得的工资，包括在岗期间的正常工资以及可能的加班费、奖金等。
待岗工资与在岗工资的关系：
- 待岗工资是劳动者在待岗期间（如因企业原因暂时无法安排工作）所获得的工资，其数额通常低于在岗工资。
- 若仅将待岗期间的低工资纳入平均工资的计算范围，可能会显著降低劳动者的平均工资水平，从而损害劳动者的合法权益。
司法实践中的处理：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理涉及经济补偿、赔偿金等案件时，会综合考虑劳动者的实际工作情况、工资支付记录等因素，以确定合理的平均工资计算方式。
- 若劳动者能够证明待岗期间并非因其自身原因导致，且待岗工资显著低于在岗工资，法院或仲裁机构可能会倾向于按照在岗工资或其他合理方式来计算平均工资。
劳动者的权益保护：
- 劳动者在遇到此类情况时，应积极收集相关证据，如工资支付记录、待岗通知、劳动合同等，以证明自己的实际工资水平和待岗原因。
- 劳动者可以向企业提出异议，要求按照实际应得工资来计算平均工资；若企业拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确约定工资支付方式、标准以及待岗期间的工资待遇等条款，以避免未来可能出现的纠纷。
- 在遇到待岗情况时，劳动者应及时与企业沟通，了解待岗原因和期限，并保留好相关证据。
- 若因待岗工资问题与企业发生争议，劳动者应积极寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
示例：
假设某劳动者在岗期间的月工资为10000元，待岗期间的月工资为2000元。若该劳动者在劳动合同解除前十二个月中有6个月在岗、6个月待岗，则其平均工资若仅按待岗和在岗工资的平均数计算（即(10000*6+2000*6)/12=6000元），将显著低于其实际应得工资水平。在此情况下，劳动者有权主张按照其实际应得工资（如考虑加班费、奖金等因素后的更高数额）或至少按照在岗工资与待岗工资的某种合理加权平均数来计算平均工资。