劳务派遣服务通常包含预算人员工资，但具体需根据派遣协议约定及实际用工模式判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律关系角度：派遣单位是法定工资支付主体

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是劳动者（即被派遣人员）的用人单位，必须直接向劳动者支付工资，包括基本工资、加班费、绩效奖金等。因此：

• 若“预算人员”指被派遣至用工单位的劳动者：其工资应由派遣单位预算并支付，用工单位仅需按协议向派遣单位支付服务费（含工资成本）。
• 例外情形：若派遣协议明确约定由用工单位直接支付工资（需劳动者同意），则工资不纳入派遣单位预算，但此模式风险较高，易被认定为“假派遣真劳务”。

2. 合同约定角度：派遣协议决定费用构成

劳务派遣服务的核心是三方协议（派遣单位、用工单位、劳动者），其中：

• 标准模式：派遣单位向用工单位报价时，通常将劳动者工资、社保、管理费合并为“综合服务费”。例如：若劳动者月薪1万元，派遣单位可能报价1.2万元（含2000元管理费）。
• 透明模式：协议可能单独列明工资、社保、服务费等明细，此时“预算人员工资”会明确作为派遣单位成本项。
• 风险提示：若协议未明确工资支付方，可能引发纠纷（如用工单位拖欠工资时，劳动者可能同时主张派遣单位和用工单位承担责任）。

3. 实务操作角度：工资预算需覆盖法定成本

派遣单位在制定预算时，必须考虑：

• 法定义务：工资不得低于当地最低标准，需按实缴纳社保、公积金；
• 附加成本：如经济补偿金（劳动合同终止时）、工伤赔偿等潜在支出；
• 管理费：通常为工资的10%-30%，用于派遣单位的人力管理、风险承担等。

建议：

1. 若您是用工单位，签订派遣协议时务必明确工资支付主体、金额及调整机制，避免模糊条款；
   
2. 若您是劳动者，可要求查看派遣协议中关于工资的约定，确保自身权益；
   
3. 若涉及跨地区派遣，需注意工资标准按用工单位所在地执行（《劳务派遣暂行规定》第18条）。
   

如有具体协议文本或纠纷场景，可进一步向我说明，我会结合条款细节为您分析。