公司规定不允许抽烟违反了规定开除员工吗-喻燕立律师

公司规定不允许抽烟违反了规定开除员工吗-喻燕立律师｜法行宝

2026-01-14 劳动纠纷

结论前置：公司规定不允许抽烟，员工违反了规定是否会被开除，这并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑公司规章制度的合法性、民主性、公示性，员工违规行为的严重程度，以及公司在辞退过程中是否遵循了正当程序等多个因素。

一、公司规章制度的合法性、民主性与公示性

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司规章制度在制定时应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。同时，这些规章制度需要向劳动者公示或告知，才能作为确定双方权利义务的依据。
实际应用：如果公司的吸烟规定没有经过这样的民主程序，或者没有向员工公示、告知，那么该规定就不能作为辞退员工的合法依据。例如，如果公司只是单方面制定了吸烟规定，并没有经过职工代表大会的讨论，也没有以任何方式让员工知晓，那么员工因违反此规定而被开除，就可能是违法的。

二、员工违规行为的严重性

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键是“严重违反”，即员工的行为需要达到一定的严重程度。
实际应用：公司吸烟规定中应明确哪些行为构成“严重违反”，如特定禁止吸烟区域吸烟且屡教不改等。如果员工只是偶尔在非禁止区域吸烟，或者虽然违反了规定但并未造成严重后果，那么公司就不能轻易地以此为由辞退员工。

三、公司辞退程序的正当性

法律要求：公司在辞退员工时，应遵循正当程序，包括提前通知员工、听取员工申辩等。这是保障员工合法权益的重要环节。
实际操作：公司应确保有充分的证据证明员工违反了吸烟规定，并在辞退前给予员工合理的申辩机会。例如，公司可以通过监控录像、证人证言等方式证明员工确实违反了规定，并在辞退前与员工进行面谈，听取其解释和申辩。

四、可能的法律后果

如果公司违法辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，如果公司未能满足上述条件而单方面辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算方式通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和月工资等因素确定。
如果公司合法辞退：如果公司满足了上述所有条件，那么其辞退行为就是合法的，员工无权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。

综合建议

对于公司：在制定和执行吸烟规定时，应确保规定的合法性、民主性和公示性，并明确界定何为“严重违反”。在辞退员工时，务必遵循正当程序，确保有充分证据支持辞退决定。
对于员工：应了解自身权益，如遇不公可依法维权。如果认为公司的辞退行为违法，可以尝试与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总之，公司规定不允许抽烟，员工违反了规定是否会被开除，需要综合考虑多个因素。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。

抽烟被公司开除是否违法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性以及开除程序的合规性。以下从多个角度为您详细分析：公司规章制度明确且合法合理时，开除通常不违法若公司规章制度明确规定工作场所禁烟，且该制度是通过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论等），并已向员工公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了相关处罚条款，那么公司在员工违反规定抽烟时解除劳动合同，通常具有合法性。例如，某科技公司《员工手册》经职工代表大会讨论通过后全员签署确认，其中明确“办公区域吸烟属严重违纪可解除劳动合同”，在此情形下，公司因员工抽烟而开除员工的行为是合法的。公司制度未明确或程序缺失时，开除可能构成违法无制度依据：若公司未建立禁烟制度，或相关制度未经法定程序制定，仅凭口头警告后直接解雇员工，属于违法解除。比如，某餐饮企业未制定书面禁烟规定，仅凭主管个人意见就辞退吸烟员工，这种行为是违法的。程序瑕疵：即使存在禁烟制度，但未向员工公示，或制度内容显失公平（如仅针对基层员工禁烟），解雇行为仍可能被认定无效。例如，某工厂将禁烟条款张贴在偏僻角落，导致多数员工不知情，此时公司因员工抽烟而开除员工的行为就可能违法。处罚过重：首次轻微违规即适用最严厉处罚措施，可能被认定为不合理。如某互联网公司规定首次吸烟需书面警告，但实际执行中直接解除合同，这种处罚过重的行为也可能构成违法。特殊情形下的合法性考量高危行业例外：化工、加油站等特殊行业基于安全生产需要，对吸烟行为实施零容忍政策具有合理性。如某石化企业规定在防爆区域吸烟立即解除合同，该条款符合行业安全规范，因此在此情形下公司因员工抽烟而开除员工的行为是合法的。集体合同约定优先：当劳动合同与集体合同就违纪处理标准存在冲突时，应优先适用集体合同条款。例如，某制造业集体合同约定“累计三次吸烟警告后解除合同”，单个劳动合同不得降低此标准，否则公司因员工抽烟而开除员工的行为可能违法。开除程序的合规性即使公司有相关合法的抽烟禁止规定，但在开除员工时也必须遵循法定的解除劳动合同程序。这包括事先通知工会（如果公司有工会组织）、给予员工说明理由的机会，以及允许员工进行陈述和申辩等。如果公司未遵循这些程序，其开除行为同样可能被认定为违法。员工权益保护建议：如果您认为公司因抽烟将您开除的行为违法，首先可以尝试与公司协商解决。协商不成的，您可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必了解自己的权益和公司的规定，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。

公司规定不允许抽烟，这一规定本身是合法的，但公司无权直接对员工进行罚款。以下从多个角度为你详细分析：公司禁烟规定的合理性公司为了维护工作环境和员工健康，制定禁止抽烟的规定是完全合理的。吸烟不仅有害个人健康，还可能对周围同事造成不良影响，如二手烟的危害等。因此，从维护公共利益和职场环境的角度出发，禁烟规定具有正当性。公司罚款行为的合法性公司无行政处罚权：罚款本质上是一种行政处罚行为。根据《行政处罚法》的相关规定，只有具有行政处罚权的行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织，在法定职权范围内才能实施行政处罚。公司作为普通的民事主体，并不具备行政处罚权，因此无权对员工进行罚款处罚。劳动法律法规的限制：根据《劳动合同法》等劳动法律法规，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。罚款这种直接扣减劳动者工资报酬的做法，不符合法律规定，法律严格限制用人单位随意克扣劳动者工资，以保护劳动者的经济权益。合法的管理方式尽管公司不能通过罚款来管理员工抽烟行为，但可以采取其他合理、合法的方式进行管理。例如：警告、记过等纪律处分：公司可以根据内部规章制度，对违规抽烟的员工给予警告、记过等纪律处分，以起到警示作用。解除劳动合同：在严重违反公司规章制度或法律法规的情况下，公司有权解除与员工的劳动合同。但这一措施应当谨慎使用，并确保符合法律法规的规定。员工权益保护与应对措施如果员工因抽烟被公司罚款，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通：首先，员工应与公司进行沟通，指出罚款行为缺乏法律依据，并要求公司退还罚款。向劳动监察部门投诉：若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正不当行为。通过法律途径维权：员工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。特殊情况下的经济损失赔偿如果员工在禁止抽烟的区域抽烟，给公司造成了实际经济损失（如引发火灾等），公司可以依据相关民事法律规定和劳动合同要求员工进行赔偿。但赔偿数额应仅限于补偿公司因员工抽烟行为所遭受的实际损失，并且公司需要提供充分的证据证明损失的存在以及损失与员工抽烟行为之间的因果关系。这与罚款性质截然不同，罚款是惩罚性的，而赔偿则是补偿性的。总结：公司规定不允许抽烟是合法的，但公司无权直接对员工进行罚款。如果员工因抽烟被罚款，应采取适当的措施来维护自己的合法权益。同时，员工也应自觉遵守公司的禁烟规定，共同营造一个良好的工作环境。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司规定不能抽烟，如果抽烟了开除处理且没有工资，这一做法是否合理，需要分情况讨论：从公司规章制度的角度：公司有权制定内部规章制度，包括关于工作场所禁止吸烟的规定。这是公司为了维护工作秩序、保障员工健康及安全等合理目的而设定的。如果公司的规章制度中明确规定了“在工作场所吸烟将视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿或工资”，并且这一规定已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定并公示，那么公司在员工违反这一规定时，有权依据规章制度进行开除处理，且可能不支付因员工过错导致的工资损失（但需注意，这里的“不支付工资”通常指的是不支付因员工违规行为导致的额外损失或罚款，而非员工应得的正常工资）。然而，公司无权完全剥夺员工应得的正常工资，即使员工违规，公司也应支付其已提供劳动部分的工资。从劳动合同法的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法依据，并且应当支付劳动者应得的工资报酬。如果公司仅因员工吸烟就开除且不支付任何工资，这一做法可能构成违法解除劳动合同和拖欠工资。员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果符合法定条件）以及拖欠的工资。从实际操作和合理性的角度：即便公司有禁止吸烟的规定，但在处理违规员工时，也应遵循公平、公正、合理的原则。完全剥夺员工工资的做法可能过于严苛，且可能引发劳动争议。公司可以考虑采取其他更温和的处罚措施，如警告、罚款（但罚款金额应合理，且不得违反法律法规的规定）、记过等，以起到警示作用，同时维护公司的规章制度和劳动纪律。建议：对于员工而言，如果认为公司的处理方式不合理或违法，可以与公司进行协商，要求公司支付应得的工资并可能要求赔偿。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性、合理性和公正性。在处理违规员工时，应遵循法律法规的规定，避免采取过于严苛或违法的处罚措施。总结：公司规定不能抽烟，如果抽烟了开除处理且完全不支付工资的做法，在多数情况下是不合理的，甚至可能违法。公司应确保规章制度的合法性和合理性，并在处理违规员工时遵循法律法规的规定。员工在遇到此类情况时，也有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因吸烟被公司开除是否违法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性以及开除程序的合规性。以下从不同角度进行详细分析：公司规章制度明确且合法合理时：如果公司依法制定的规章制度中明确将特定禁止吸烟区域（如生产车间、仓库等易燃易爆场所）抽烟等行为列为严重违纪行为，并且该规章制度的制定程序符合法律规定（如经过职工代表大会讨论等民主程序），同时已向员工进行了公示或告知，那么员工因违反此规定抽烟而被开除，通常是合法的。例如，在化工企业，出于安全生产考虑，严格禁止在生产车间等区域吸烟，并将此作为严重违纪行为，这种规定是合理且与企业的正常运营和安全保障密切相关的。公司规章制度不合理或制定程序不合法时：不合理规定：若公司规定过于严苛，如只要抽烟就开除，而不区分具体抽烟地点、抽烟行为是否对公司造成重大影响等情况，这种规定可能因不合理而不被法律认可。例如，员工在公司指定的吸烟区抽烟却遭开除，这种情况下公司的开除行为可能被认定为违法。制定程序不合法：如果公司的规章制度没有经过法定的民主程序制定，或者没有向员工公示、告知，那么该规章制度不能作为开除员工的合法依据。例如，公司未经过职工代表大会讨论，也未以任何方式让员工知晓抽烟会被开除的规定，就直接因员工抽烟将其开除，这种开除行为可能是违法的。开除程序不合规时：即使公司有相关合法的抽烟禁止规定，但在开除员工时也必须遵循法定的解除劳动合同程序。这包括事先通知工会（如果公司有工会组织）、给予员工说明理由的机会，以及允许员工进行陈述和申辩等。如果公司未遵循这些程序，其开除行为同样可能被认定为违法。特殊情形下的考量：高危行业例外：在化工、加油站等特殊行业，基于安全生产需要，对吸烟行为实施零容忍政策具有合理性。如某石化企业规定在防爆区域吸烟立即解除合同，该条款符合行业安全规范。集体合同约定优先：当劳动合同与集体合同就违纪处理标准存在冲突时，应优先适用集体合同条款。例如，某制造业集体合同约定“累计三次吸烟警告后解除合同”，单个劳动合同不得降低此标准。员工权益保护建议：如果员工认为公司因抽烟将其开除的行为违法，首先可以尝试与公司协商解决，表达自己的诉求和理由。协商不成的，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和调解。员工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如公司规章制度、劳动合同、开除通知等，以证明公司的开除行为违法。总之，员工因吸烟被公司开除是否违法，需要结合具体情况进行综合判断。如果你面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：上班抽烟被开除是否符合劳动法规定，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及抽烟行为的严重性等因素。分析如下：公司规章制度与劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权制定规章制度来规范员工的行为。如果公司的规章制度中明确规定了禁止在工作场所抽烟，并且该规章制度已经通过合法程序（如民主程序制定、公示等）告知员工，那么员工违反这一规定就可能构成违纪。同时，如果劳动合同中也明确约定了禁止抽烟的条款，员工违反该条款同样可能构成违约。抽烟行为的严重性：抽烟行为本身可能并不直接构成严重违纪，但如果该行为导致了安全事故、影响了工作环境或他人健康，或者违反了特定的安全规定（如在易燃易爆场所抽烟），那么其严重性就可能升级。在这种情况下，公司有权依据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行相应的纪律处分，包括开除。开除的合法性：即使员工违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，公司在开除员工时也必须遵循法定程序，如提前通知、听取员工申辩、支付经济补偿等（如果适用）。如果公司未遵循法定程序或规章制度本身不合法（如未经民主程序制定、未公示等），那么开除行为就可能被认定为违法。法律建议：对于员工：如果因上班抽烟被开除，首先应查看公司的规章制度和劳动合同，了解是否有相关禁止性规定以及开除的程序是否合法。如果认为公司的开除行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在制定规章制度和劳动合同时，应明确禁止抽烟等可能影响工作环境或他人健康的行为，并确保这些规定经过合法程序制定和公示。在开除员工时，应遵循法定程序，确保开除行为的合法性。可能后果：如果公司的开除行为被认定为违法，员工可能要求公司继续履行劳动合同、支付工资、赔偿损失等。如果员工的抽烟行为确实构成了严重违纪或违约，且公司遵循了法定程序进行开除，那么员工可能无法获得相应的经济补偿或赔偿。如有更多细节或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

公司强制不让员工抽烟是否违法，需分情况讨论：公司内部规章制度层面合法情形：若公司依据《劳动合同法》第四条，通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）制定了禁止在工作场所吸烟的规章制度，并已向员工公示或告知，则该规定具有法律效力。员工违反时，公司可依据规章制度进行管理，如警告、罚款（需符合地方性法规对罚款上限的规定）或解除劳动合同（仅限严重违反规章制度的情形）。违法情形：若公司未履行民主程序或未公示规章制度，直接强制禁止吸烟，则可能因程序违法被认定为无效规定。员工有权拒绝执行，且公司不得以此为由处罚员工。工作场所安全与健康层面合法情形：根据《安全生产法》第五十二条，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员正确使用。若公司因行业特性（如化工、易燃易爆场所）需禁止吸烟以保障安全生产，则该规定属于合法管理措施。员工违反可能面临行政处罚（如《消防法》第六十三条规定的处五日以下拘留）或公司内部处分。违法情形：若公司无特殊安全需求，仅以“管理需要”为由全面禁止吸烟（包括非工作区域如休息室、户外吸烟区），则可能侵犯员工合法权益。员工可依据《劳动法》第三条（劳动者享有休息休假的权利）主张权利，要求公司设置合理吸烟区域。特殊场景下的合法性孕期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对怀孕7个月以上或哺乳期女职工，公司不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或其他禁忌劳动，并应在工作场所设置休息、哺乳设施。若公司以此为由禁止该类员工吸烟（即使其自愿），可能涉嫌歧视，员工可向劳动监察部门投诉。未成年工：依据《未成年工特殊保护规定》第六条，公司不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害等四级体力劳动强度的作业。若公司因保护未成年工健康禁止其吸烟，需确保规定不超出必要限度（如允许其在监护人陪同下于指定区域吸烟）。法律建议：对公司：若需禁止吸烟，应通过民主程序制定规章制度，明确吸烟区域、处罚标准，并向员工公示；对特殊岗位（如高空作业、精密仪器操作）可单独制定更严格规定。对员工：若认为公司规定违法，可先与公司协商；协商不成可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出）。可能后果：公司违法制定规定的，可能被劳动监察部门责令改正，或因罚款程序违法被员工申请仲裁撤销处罚；员工违法吸烟的，可能面临公司处分、行政处罚，甚至因严重失职给公司造成重大损失时被解除劳动合同。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

员工在公司抽烟是否可以开除，这个问题确实不是简单的“是”或“否”就能回答的，它涉及到多个方面的考量，包括公司的规章制度、员工抽烟行为的性质和后果，以及相关的法律法规。首先，我们要明确的是，公司是否有权开除员工，主要取决于员工的行为是否严重违反了公司的规章制度，并且这些规章制度是否合法有效。如果公司有明确的禁烟规定，并且这个规定是通过民主程序制定的，内容合法合理，也已经向员工进行了公示或告知，那么员工违反这个规定，就有可能被视为严重违纪，公司有权依据规章制度进行开除。其次，员工抽烟行为是否造成了严重后果，也是判断公司是否有权开除的重要因素。比如，如果员工在易燃易爆等特殊工作环境下抽烟，引发了火灾或者造成了其他重大损害，那么这种行为就可能被视为“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，公司同样有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。然而，如果公司没有明确的禁烟规定，或者规定没有经过民主程序制定，没有向员工公示或告知，那么公司就不能直接以员工抽烟为由进行开除。因为这种情况下，公司的规章制度可能被视为不合法或无效，不能作为开除员工的依据。另外，即使公司有禁烟规定，但如果员工只是偶尔在非禁止区域抽烟，且没有对公司的正常生产经营秩序、安全等造成实质性影响，那么公司直接将其开除也可能被视为滥用解除权，属于违法解除。最后，如果公司违法解除了劳动合同，员工是有权通过劳动仲裁、诉讼等方式来维护自己的合法权益的。根据《劳动合同法》的规定，公司可能需要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。所以，员工在公司抽烟是否可以开除，真的不是一个简单的问题。它需要综合考虑公司的规章制度、员工的行为性质和后果，以及相关的法律法规。作为公司，应该确保规章制度的合法性、合理性和有效性，并在处理员工抽烟问题时遵循相关法律法规和规章制度的要求。而作为员工，也应该遵守公司的规章制度和法律法规，共同维护良好的工作环境和秩序。

结论：公司可以制定禁止抽烟的规定，但无权直接对员工进行罚款。若员工因抽烟被罚款，应与公司沟通并要求退还，或向劳动监察部门投诉及通过法律途径维权。详细分析：公司禁烟规定的合理性：公司为了维护一个健康、安全的工作环境，以及考虑到员工的身体健康，制定禁止在工作场所抽烟的规定是合理且必要的。吸烟不仅对个人健康有害，还可能对周围同事造成二手烟的危害，影响整个工作环境。因此，从维护公共利益和职场环境的角度出发，禁烟规定本身具有正当性。公司罚款行为的合法性：法律上，公司并不具备行政处罚权，这意味着公司不能直接对员工进行罚款。罚款作为一种行政处罚措施，只能由具备行政处罚权的行政机关等特定主体依法实施。因此，如果公司单纯依据内部规定对员工进行罚款，这在法律层面是缺乏依据的。如果公司想要对违规抽烟的员工采取某种形式的惩戒，应当选择合法且合理的方式，如警告、扣绩效或其他行政手段，而非直接罚款。这些方式既能够维护公司的规章制度，又不会侵犯员工的合法权益。员工权益保护与应对措施：如果员工因抽烟被公司罚款，首先应与公司进行沟通，明确指出罚款行为缺乏法律依据，并要求公司退还罚款。这是维护自身合法权益的第一步。若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的不当行为进行调查和处理，可以责令公司改正不当行为，并可能对公司进行处罚。员工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。如果员工认为公司的罚款行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结与建议：公司制定禁烟规定是出于对工作环境和员工健康的考虑，这是合理的。然而，公司并无权直接对员工进行罚款。如果员工因抽烟被罚款，应采取适当的措施来维护自己的合法权益，如与公司沟通、向劳动监察部门投诉或通过法律途径维权。同时，作为员工，也应自觉遵守公司的禁烟规定，共同营造一个良好的工作环境。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司规定不让抽烟，抽了罚款是否合理需分情况讨论：从公司规章制度合法性角度根据《劳动合同法》第四条，公司有权通过民主程序制定内部规章制度（如禁烟规定），但需满足两个条件：内容合法：不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如罚款金额不得超过月工资20%）；程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示告知员工。若公司禁烟制度合法且已公示，员工违反时公司有权依据制度处理，但罚款需符合上述限制。从罚款权限角度法律禁止性规定：根据《行政处罚法》第十七条，只有行政机关才有罚款权，企业作为民事主体无权对员工进行罚款。替代性措施：公司可通过以下合法方式管理禁烟行为：绩效扣分：将吸烟行为纳入绩效考核，影响奖金或晋升；合同约定违约金：若员工因吸烟造成公司损失（如引发火灾），可依据劳动合同约定赔偿；解除劳动合同：对严重违反禁烟规定且拒不改正的员工，可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。若公司直接罚款，即使制度合法，该行为也可能因越权而无效。从地方性法规角度部分地区（如深圳、上海）通过地方性法规明确企业可对员工违规行为设定“违约金”，但需满足：违约金金额合理（通常不超过月工资20%）；需在劳动合同或规章制度中明确约定；不得以罚款名义变相克扣工资。若当地法规允许且公司操作合规，罚款可能被认定为有效，但需严格限制条件。建议：对员工：若公司罚款，可要求公司出示制度依据及民主程序证明，若无法提供可向劳动监察部门投诉；对公司：建议通过绩效管理、合同约定违约金等合法方式替代罚款，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论：违反公司吸烟规定是否可以辞退，需根据具体情况判断，包括公司规章制度的合法性、员工行为的严重性以及公司解除劳动合同的合法性等因素。详细分析：公司规章制度的合法性：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中明确规定了吸烟的地点、时间或禁止吸烟的区域，并且这些规定不违反国家法律法规，那么员工应当遵守。如果公司规章制度未经民主程序制定、未公示或未告知员工，或者规定的内容违法（如禁止员工在任何时间、任何地点吸烟，包括员工私人时间或非工作场所），则这些规定可能不具备法律效力，公司不能以此为由辞退员工。员工行为的严重性：即使公司规章制度合法，员工违反规定吸烟的行为是否严重到足以辞退，也需要根据具体情况判断。如果员工只是在非工作区域、非工作时间偶尔吸烟，且未造成严重后果，公司通常不能直接辞退。如果员工在禁止吸烟的区域（如易燃易爆场所、仓库等）吸烟，或者多次违反规定吸烟，且经公司警告后仍不改正，给公司造成重大损失或严重影响的，公司可能有权依据规章制度辞退员工。公司解除劳动合同的合法性：根据《劳动合同法》的规定，公司解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。如果公司以员工违反吸烟规定为由辞退员工，必须确保该规定合法有效，且员工的行为确实构成了严重违反规章制度。同时，公司还需要按照法定程序进行解除劳动合同的操作，如提前通知、支付经济补偿等（如果适用）。法律建议：对于公司：在制定规章制度时，应确保内容合法、程序民主，并公示或告知员工。在处理员工违反规定的行为时，应依法进行，避免滥用辞退权。对于员工：应遵守公司的规章制度，了解并尊重公司的管理要求。如果认为公司的规章制度不合法或不合理，可以通过合法途径提出异议或寻求帮助。可能后果：如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果员工确实严重违反了公司合法的规章制度，公司有权依法辞退员工，但应确保程序合法、证据充分。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司厕所禁止抽烟，有人抽烟被开除是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定在厕所等特定区域禁止抽烟，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，那么员工违反这一规定，公司有权依据规章制度进行相应的处理。但是，规章制度中对于“抽烟”这一行为的处罚措施应当合理且明确。如果规章制度中并未明确规定抽烟可以直接导致开除，那么公司仅凭抽烟这一行为就开除员工，可能构成违法解除劳动合同。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了员工不得在公司厕所抽烟，并且违反这一约定将导致开除，那么公司有权依据劳动合同的约定进行开除。然而，劳动合同中的条款也必须符合法律法规的规定，不能违反法律的强制性规定或公序良俗。如果劳动合同中的开除条款过于苛刻或不合理，可能被视为无效条款。法律法规的角度：根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同必须基于合法、合理且充分的理由。如果公司仅凭员工在厕所抽烟就开除员工，而没有其他充分的理由（如员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同。另外，如果抽烟行为并未达到严重违反公司规章制度或给公司造成重大损失的程度，公司选择开除员工可能面临支付经济补偿金或赔偿金的风险。建议：对于公司：在制定规章制度和劳动合同条款时，应明确规定抽烟等行为的处罚措施，并确保这些措施合理且合法。在处理员工违规行为时，应依据规章制度和劳动合同的约定进行，并确保处理过程合法、公正、透明。对于员工：应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，不得在禁止抽烟的区域抽烟。如果认为公司的处理决定不合理或违法，可以通过法律途径维护自己的合法权益。后续行动：如果您是公司方，建议审查并完善公司的规章制度和劳动合同条款，确保它们符合法律法规的规定，并在处理员工违规行为时遵循合法、公正、透明的原则。如果您是员工方，且认为公司的开除决定不合理或违法，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销开除决定或支付相应的经济补偿金或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。