结论：该承诺条款是否有效需分情况讨论，主要取决于条款内容是否违反法律强制性规定以及员工是否自愿签署等因素。具体分析如下：

1. 若承诺条款违反法律强制性规定，则无效
   根据《劳动合同法》第二十五条规定，除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若公司以“年前不得离职否则罚款”的条款对员工进行约束，本质上属于变相设定违约金，违反了法律的强制性规定，该条款应属无效。员工即使签署了此类承诺，也有权依法解除劳动合同，且无需支付罚款。

2. 若承诺条款属于公司规章制度且程序合法，可能部分有效
   如果公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了规章制度，并在其中规定“员工在特定期间内离职需承担赔偿责任”，且该制度已向员工公示或告知，则可能被认定为有效。但需注意，赔偿金额需合理，且必须以员工实际给公司造成损失为前提。若公司无法证明员工离职导致其遭受了实际损失，或赔偿金额明显高于实际损失，员工仍有权拒绝支付。

3. 若承诺条款属于双方自愿协商的结果，需结合具体情况判断
   如果员工在签署承诺时完全出于自愿，且公司未利用优势地位强迫员工签署，则该条款可能被认定为有效。但即便如此，公司仍需证明员工离职给其造成了实际损失，且赔偿金额需与损失相当。若公司无法提供充分证据，员工仍有权主张条款无效或要求调整赔偿金额。

建议：

• 对员工而言，若公司要求签署此类承诺，建议仔细阅读条款内容，明确自身权利义务。若认为条款不合法或不合理，可拒绝签署或要求修改。
  
• 对公司而言，制定规章制度或与员工签订协议时，应确保内容合法合规，避免设定违法条款。若需约束员工离职行为，可通过合法方式（如设定服务期、竞业限制等）实现。
  

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