结论前置：单位在劳动者丧失部分劳动能力并无法胜任工作时，不可以直接解除劳动合同，但存在特定情形下可以依法解除。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况下单位不得直接解除劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者因工伤或非因工负伤丧失部分劳动能力，导致无法胜任原工作的，单位不能直接解除劳动合同。这是因为劳动者在丧失劳动能力后，其劳动权益应得到法律的保护，单位有义务为劳动者提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、提供培训等，以帮助劳动者适应新的工作状态。
示例说明：假设某员工因工伤导致右手部分功能丧失，无法继续从事原岗位的精细操作工作。此时，单位不能直接解除与该员工的劳动合同，而应考虑将其调整到适合其身体状况的岗位，如后勤、管理等工作。
二、特定情形下单位可以依法解除劳动合同
虽然一般情况下单位不得直接解除劳动合同，但在以下特定情形下，单位可以依法解除劳动合同：
劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 应用说明：若劳动者因非工伤原因丧失部分劳动能力，且在医疗期满后仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，单位在履行相应程序后，可以解除劳动合同。但需注意，单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，若因客观情况发生重大变化（如单位搬迁、业务调整等），导致原劳动合同无法履行，且双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位可以解除劳动合同。
- 应用说明：此情形下，单位解除劳动合同需满足两个条件：一是客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行；二是双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议。若劳动者因丧失部分劳动能力而无法适应单位的新业务或新岗位，且双方无法就变更劳动合同达成一致，单位可以依法解除劳动合同。
三、单位解除劳动合同的程序与补偿
程序要求：
- 单位在解除劳动合同前，应与劳动者进行充分沟通，说明解除劳动合同的原因和依据。
- 若涉及医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作的情形，单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿。
- 单位应依法为劳动者办理离职手续，包括结算工资、缴纳社会保险等。
补偿标准：
- 若单位依法解除劳动合同，应根据劳动者在本单位的工作年限和工资水平支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 示例计算：假设某员工在单位工作了5年，月工资为5000元。若单位依法解除劳动合同，应支付的经济补偿为：5年×5000元/年=25000元。
四、法律建议
劳动者角度：
- 若劳动者因工伤或非因工负伤丧失部分劳动能力，应及时与单位沟通，了解自己的权益和单位应提供的帮助。
- 若单位提出解除劳动合同，劳动者应要求单位说明原因和依据，并核实是否符合法律规定的解除条件。
- 劳动者可以咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的权益和维权途径。
单位角度：
- 单位在解除劳动合同前，应充分评估劳动者的身体状况和工作能力，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
- 单位应与劳动者进行充分沟通，说明解除劳动合同的原因和依据，并依法履行解除程序。
- 单位应依法支付经济补偿，避免引发劳动争议和法律风险。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。