员工不能胜任工作时，公司不可以直接单方面解除劳动合同，而是需要遵循一系列法定程序和条件。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但这一解除并非直接进行，而是需要满足以下条件：
证明员工不能胜任工作：
- 公司需有充分证据证明员工确实不能胜任当前工作，这通常涉及对员工的工作表现进行评估，如绩效考核结果不达标、工作任务未完成等客观材料。
培训或调整工作岗位：
- 在确认员工不能胜任工作后，公司不能直接解除劳动合同，而应先对员工进行培训，帮助其提升工作能力；或者为员工调整工作岗位，使其能够在更适合的岗位上发挥能力。培训和调岗应体现合理性和针对性。
再次考核：
- 经过培训或调整工作岗位后，公司需再次对员工进行考核。若员工仍然不能胜任工作，此时公司才可以考虑解除劳动合同。
提前通知或额外支付工资：
- 在解除劳动合同前，公司需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。
支付经济补偿：
- 公司以不胜任工作为由解除劳动合同的，还应当依法向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向员工支付半个月工资的经济补偿。
二、法律风险与防范
违法解除的风险：
- 如果公司未按照上述条件和程序解除劳动合同，将构成违法解除。此时，公司需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
证据收集的重要性：
- 在整个过程中，公司应注重证据的收集和保存，如绩效考核记录、工作任务完成情况、培训记录、调岗通知等，以确保在发生争议时能够提供有力的支持。
三、实际案例说明
假设某公司员工小李因工作能力不足，连续多次未能完成工作任务。公司首先对小李进行了绩效辅导和培训，但小李的业绩仍未有明显改善。随后，公司将小李调至其他更适合的岗位，但小李在新岗位上仍然无法胜任工作。在此情况下，公司按照法律规定的程序，提前三十日书面通知小李解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿金。这一做法符合法律规定，避免了潜在的法律风险。
四、建议与总结
- 完善绩效考核制度：公司应制定客观、具体且可量化的工作岗位考核标准，确保标准的合理性、明确性和可操作性。
- 加强培训与发展：公司应加强对员工的培训和发展投入，提高员工的工作能力和适应性。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同时，公司务必遵循法定程序和要求，避免引发不必要的法律纠纷和经济损失。
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