混合用工的工资发放需根据具体用工模式确定，核心原则是“按实际用工关系支付报酬”，同时需遵守最低工资、工时、社保等强制性规定。以下是具体分析：

1. 非全日制+全日制混合用工

• 工资发放规则：
  非全日制员工按小时计酬（不得低于当地最低小时工资标准），工资结算周期不超过15日；全日制员工按月支付工资，且需符合劳动合同约定的工资标准。
  例如：员工A同时做非全日制保洁（20小时/周，时薪25元）和全日制行政（月薪6000元），用人单位需分别按小时和按月支付工资，且非全日制部分不得克扣。

• 风险提示：
  若用人单位将全日制员工“拆分”为非全日制用工以规避社保、加班费等义务，可能被认定为“假非全日制、真全日制”，需补缴社保并支付经济补偿。

2. 关联企业混合用工（如集团内调岗）

• 工资发放规则：
  若员工与一家企业签订劳动合同，但实际在关联企业工作，工资可由劳动合同签订方或实际用工方支付，但需明确约定支付主体。若未约定，员工有权要求劳动合同签订方支付工资。
  例如：员工B与甲公司签合同，但被派至乙公司（甲的子公司）工作，工资可由乙公司支付，但甲、乙需通过协议明确责任，避免员工索赔时推诿。

• 风险提示：
  若关联企业混同用工（如共用财务、管理），可能被认定为“共同用工”，需承担连带支付工资的责任。

3. 劳务派遣+直接用工混合

• 工资发放规则：
  劳务派遣部分由派遣单位支付工资（需同工同酬）；直接用工部分由用人单位支付。若员工同时提供两类劳动，需分别签订合同并明确工资构成。
  例如：员工C被派遣至D公司做技术员（派遣单位付月薪8000元），同时D公司直接雇佣其做项目经理（月薪15000元），D公司需分别支付两笔工资，且派遣部分需确保与D公司同岗位员工工资一致。

• 风险提示：
  若用人单位未区分用工形式，直接“打包”支付工资，可能被认定为未履行劳务派遣同工同酬义务，需补足差额。

4. 共享用工（如企业间借调）

• 工资发放规则：
  原则上由原用人单位支付工资，但可与借调单位约定由借调方代付或补贴。需签订三方协议明确权利义务，避免员工索赔时原单位与借调方互相推诿。
  例如：员工D原属E公司，被借调至F公司工作3个月，E公司可与F公司约定由F公司代付工资，或E公司支付工资、F公司支付补贴，但需经D书面同意。

• 风险提示：
  若未签订三方协议，或协议未明确工资支付主体，员工有权要求原用人单位支付工资，原单位支付后可向借调方追偿。

通用建议

1. 书面约定：无论何种混合用工模式，均需通过劳动合同、补充协议或三方协议明确工资标准、支付主体、支付周期等，避免口头约定。
   
2. 留存证据：保存工资条、考勤记录、用工协议等证据，以备纠纷时证明实际用工关系。
   
3. 合规审查：定期检查用工模式是否符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等，避免因程序瑕疵承担法律责任。
   

若您的混合用工场景涉及特殊行业（如建筑、外卖）或复杂关系（如股权关联、控制关系），可进一步说明细节，我会结合具体案例为您分析风险点。