混合用工的赔偿标准需根据具体用工关系、损害后果及法律规定综合判定，核心结论如下：

1. 混合用工的定性是赔偿的前提
   混合用工通常指劳动者同时与多个用人单位存在劳动关系或劳务关系（如主业+兼职、关联企业交叉用工等）。赔偿标准首先需明确用工性质：

   • 若构成双重劳动关系（如劳动者与A公司签劳动合同，同时为B公司提供劳动且B公司知情）：
     根据《劳动合同法》第91条，若劳动者因B公司原因受损（如工伤），A、B公司可能承担连带赔偿责任，但具体比例需结合过错程度划分（如B公司未提供安全条件导致工伤，可能承担主要责任）。
     
   • 若构成劳务关系（如退休返聘、非全日制兼职）：
     赔偿适用《民法典》侵权责任编，由接受劳务方（如B公司）根据过错承担责任（如因B公司设备故障导致劳动者受伤，B公司需赔偿医疗费、误工费等）。
     

2. 赔偿项目与标准需结合损害类型

   • 工伤赔偿：若混合用工中发生工伤，需先确认工伤保险缴纳主体。若未缴纳，由实际用工单位按《工伤保险条例》赔偿（如一次性伤残补助金、医疗费等）；若多个单位均未缴纳，可能需共同赔偿。
     
   • 人身损害赔偿：若因第三人侵权或用工单位过错导致人身伤害（如交通事故、设备故障），适用《民法典》第1179条，赔偿项目包括医疗费、护理费、残疾赔偿金等，按过错比例分担。
     
   • 经济补偿/赔偿金：若混合用工涉及劳动关系解除（如劳动者因B公司原因被A公司辞退），可能需结合《劳动合同法》第46-48条，由实际用工方或关联方支付经济补偿（如工作年限合并计算）。
     

3. 实务中的关键证据与风险点

   • 证据收集：需证明混合用工事实（如工资发放记录、工作安排记录、考勤记录等），以及损害与用工的因果关系（如工伤认定书、医疗诊断证明）。
     
   • 风险防范：对劳动者而言，建议与各用人单位明确权利义务（如书面协议约定责任分担）；对用人单位而言，避免交叉用工导致管理混乱，必要时通过商业保险转移风险。
     

提示：混合用工赔偿因个案差异（如用工形式、损害原因、地区政策）可能结果不同，若涉及具体纠纷，可进一步提供细节（如用工协议内容、损害发生经过），我会结合法律条文与实务经验为您详细分析。