工作调动本身通常不包含卸任，即不直接等同于解除劳动合同，但具体是否构成卸任或解除劳动合同，需根据调动的情况和双方协商结果来判断。以下是对此问题的详细分析：

不算解除劳动合同（卸任）的情况

1. 内部调动与协商一致：

   • 工作调动若是在用人单位内部进行，并且双方就调动事宜进行了充分沟通，劳动者明确表示同意，这种调动一般不被视为解除劳动合同（卸任）。例如，公司因业务需要，将员工从销售部门调至市场部门，且员工同意这一调动，同时双方签署了关于工作调动的协议，明确新的工作岗位、工作地点等，同时确认劳动合同的其他条款继续有效。这种情况下，劳动关系依然存续，不构成卸任。

2. 劳动关系存续：

   • 工作调动本质上是用人单位内部的人事调整，如换岗位、换部门或调换工作地点，但劳动者和用人单位之间的劳动关系依然存在。只要双方没有明确表示要解除劳动合同，并实际上仍在履行劳动合同中的权利和义务，就不能认为工作调动解除了劳动合同（卸任）。

可能构成解除劳动合同（卸任）的情况

1. 未协商一致且不合理调动：

   • 用人单位未经劳动者同意擅自变更工作岗位或工作地点等关键内容，且这种变动不具有合理性，如将劳动者从原本适合的岗位调至完全不相符的岗位，或大幅降低薪资待遇，这种调动可能被视为用人单位单方面改变劳动合同的主要条款。在这种情况下，劳动者有权认为劳动合同已被事实上解除（即卸任），并可以通过法律途径维护自己的权益。

2. 以调动之名行辞退之实：

   • 用人单位以工作调动为由，实际意图迫使劳动者主动离职，如故意将劳动者调到一个明显无法胜任或条件极为恶劣的岗位，意图让劳动者知难而退。这种情况下，虽然没有明确的解除劳动合同通知，但通过其不合理的调动行为，可以认定用人单位存在解除劳动合同的意图和事实，即构成了卸任。

劳动者应对建议

当劳动者遇到工作调动情况时，应仔细分析调动是否合理合法，以及是否符合自己的职业规划和利益。如果认为调动不合理或侵害了自身权益，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。在处理此类问题时，建议保留好相关证据，如工作调动通知、劳动合同、工资单等，以便在需要时提供证明。

综上所述，工作调动是否包含卸任需根据具体情况判断，关键在于调动是否协商一致、是否合理，以及是否存在解除劳动合同的意图和事实。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。