关于同单位调动后年假如何计算的问题，核心结论取决于调动性质、单位规章制度及劳动合同约定，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若调动属于内部岗位调整（如部门调动、职务变动），且劳动关系未中断
   根据《职工带薪年休假条例》第三条，年假天数按累计工作年限计算（如满1年不满10年享5天，满10年不满20年享10天等），与岗位调动无关。

   • 关键点：年假计算以“累计工作时间”为基准，而非当前岗位或部门。
     
   • 例外：若单位规章制度或劳动合同明确约定“调动后按新岗位年限重新计算”，且不违反法律强制性规定（如未低于法定标准），则可能按约定执行。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

2. 若调动涉及劳动关系转移（如分公司调至总公司，或关联公司间调动）

   • 情况一：原单位已支付经济补偿，新单位重新计算工龄
     年假按新单位入职时间重新累计，但原单位未休年假的补偿需在离职时结清（《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条）。
     
   • 情况二：劳动关系连续（如未支付经济补偿，工龄连续计算）
     年假天数按原累计工作时间+新单位工作时间合并计算。例如，原单位工作8年（享5天），调动后在新单位工作2年，则累计工作10年（享10天）。

3. 单位规章制度与法律冲突时的处理原则

   • 若单位规定“调动后年假清零”或“按新岗位年限减半”，此类条款因违反《劳动合同法》第二十六条（排除劳动者权利）而无效，劳动者有权主张按法定标准享受年假。
     
   • 建议：调动前要求单位出具书面年假计算规则，并核对是否与法律冲突；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 核对劳动合同、调动通知中的年假条款；
   
2. 要求单位出具工龄连续计算证明（如社保缴纳记录、工资流水）；
   
3. 若发生争议，保留调动文件、考勤记录等证据，及时维权。
   

如有具体调动细节或单位规定需进一步分析，可直接向我咨询。