结论：嫖娼7年以后，单位一般无权直接以此为由开除员工，但具体还需结合单位规章制度、员工行为性质及后果等因素综合判断。

分析说明：

1. 从法律规定角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同通常需要基于员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形。
   • 嫖娼行为虽然违反了社会道德和治安管理法规，但并不直接等同于劳动合同法中规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形。特别是当嫖娼行为发生在7年之前，且未对单位造成直接损害或影响时，单位一般无权直接以此为由开除员工。

2. 从单位规章制度角度：

   • 如果单位的规章制度中明确规定了嫖娼等违法行为属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定、公示并告知员工，那么单位在发现员工有此类行为时，有权依据规章制度解除劳动合同。
   • 但需要注意的是，规章制度的制定和执行必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。同时，对于员工过去的违法行为，单位在制定规章制度时也应考虑其时效性和合理性，避免过度追溯和惩罚。

3. 从员工行为性质及后果角度：

   • 如果员工的嫖娼行为被公安机关查处并受到了行政处罚，且该行为在单位内部造成了恶劣影响或损害了单位的声誉和利益，那么单位可能会考虑解除劳动合同。
   • 然而，在嫖娼行为发生在7年之后的情况下，要证明该行为对单位造成了直接损害或影响可能较为困难。因此，单位在决定是否开除员工时，应谨慎评估行为的性质和后果。

行动建议：

• 对于员工：如果面临单位以嫖娼为由开除的情况，应首先查看单位的规章制度是否明确规定了此类行为属于严重违反规章制度的行为。如果规章制度中没有相关规定或规定不明确，员工可以依法维护自己的合法权益，如向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 对于单位：在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性和合规性，并明确规定员工行为的规范和后果。同时，在处理员工违法行为时，应谨慎评估行为的性质和后果，避免过度追溯和惩罚员工。如果确实需要解除劳动合同，应确保解除程序的合法性和合规性，以避免引发劳动争议和法律风险。

后续思考依据：

• 在处理此类劳动争议时，劳动争议调解仲裁机构和人民法院通常会根据劳动合同法的相关规定、单位的规章制度以及员工行为的性质和后果等因素进行综合判断。
• 因此，无论是员工还是单位，在处理此类问题时都应充分了解相关法律法规和规章制度的规定，并谨慎评估行为的性质和后果，以避免引发不必要的劳动争议和法律风险。