结论：事业单位对员工记大过、降薪以及扣绩效是否合理，需结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、记大过的合理性
依据与程序：
- 事业单位对员工进行记大过处分，通常需要有明确的规章制度作为依据，并且这些规章制度应当经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。
- 处分决定应当基于员工的具体违规行为，且该行为应当达到记大过的严重程度。
- 处分程序应当合法，包括事先告知员工违规事实、给予员工陈述和申辩的机会、作出处分决定并送达员工等。
合理性判断：
- 如果事业单位的记大过处分符合上述依据与程序要求，且员工的违规行为确实严重，那么该处分可能是合理的。
- 如果处分缺乏依据、程序违法或处分与违规行为不相称，则可能构成不合理处分。
二、降薪的合理性
法律依据：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位调整员工工资通常需要与员工协商一致，或者基于法定事由（如员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等）进行调整。
- 事业单位作为用人单位，同样需要遵守这些规定。
合理性判断：
- 如果事业单位因员工记大过而降薪，且降薪决定符合法律法规和单位规章制度的规定，同时与员工进行了充分沟通并取得了员工的同意（或符合法定调整工资的情形），那么降薪可能是合理的。
- 如果降薪决定缺乏法律依据、违反单位规章制度或未与员工协商一致，则可能构成不合理降薪。
三、扣绩效的合理性
绩效管理制度：
- 事业单位通常会有绩效管理制度，明确绩效的考核标准、考核周期以及绩效与薪酬的挂钩方式。
- 扣绩效应当基于明确的绩效考核结果，且该结果应当客观、公正、合理。
合理性判断：
- 如果事业单位因员工记大过而扣绩效，且扣绩效的决定符合绩效管理制度的规定，同时绩效考核结果客观、公正、合理，那么扣绩效可能是合理的。
- 如果扣绩效的决定缺乏依据、违反绩效管理制度或绩效考核结果不公正，则可能构成不合理扣绩效。
四、综合建议
审查规章制度：
- 员工应首先审查事业单位的规章制度，了解记大过、降薪和扣绩效的具体规定和程序。
沟通协商：
- 如果员工认为处分、降薪或扣绩效不合理，可以与事业单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
寻求法律援助：
- 如果沟通协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。
进一步思考：在处理此类劳动纠纷时，员工应保留好相关证据，如规章制度、处分决定、工资单、绩效考核结果等，以便在需要时提供证明。同时，员工也应了解自己的权利和义务，积极维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。