结论前置：在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者申请仲裁的时效期间一般为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但这一时效可能因特定情况中断或中止，且劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不受此一年时效限制。不过，对于未签订书面劳动合同的二倍工资差额，通常仍适用一年的仲裁时效规定。
一、仲裁时效期间的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间的起算点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。在未签订书面劳动合同的情境中，这通常指的是劳动者明确意识到用人单位未依法与其签订劳动合同的时间点，例如，从应当签订合同的第二个月开始，劳动者即知道或应当知道自己的权益受到侵害，此时仲裁时效开始计算，逐月累积至一年。
二、仲裁时效的中断与中止
仲裁时效的中断：
- 在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利（如书面要求签订合同并支付额外工资），或向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务，则仲裁时效中断。
- 中断后，仲裁时效期间从上述行为发生之日起重新计算一年。例如，劳动者于2023年1月1日向用人单位提出书面要求，此时仲裁时效中断，若用人单位拒绝，则从该日起重新计算一年的仲裁时效。
仲裁时效的中止：
- 若因不可抗力（如重大自然灾害）或其他正当理由，导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，则仲裁时效中止。
- 中止的原因消除后，仲裁时效期间继续计算剩余的时间。例如，在仲裁时效期间内突发自然灾害，劳动者无法申请仲裁，此时仲裁时效中止，待灾害影响消除后，继续计算剩余的时效时间。
三、特殊情况说明
拖欠劳动报酬的争议：
- 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬而发生的争议不受一年仲裁时效的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
二倍工资差额的仲裁时效：
- 对于未签订书面劳动合同的二倍工资差额，司法实践中通常认为这不属于劳动报酬范畴，而是对用人单位的一种惩罚性赔偿，因此仍适用一年的仲裁时效规定。
- 具体计算方式可能因地区司法实践而有所不同，有的观点认为应从劳动关系终止之日起算一年，有的则主张按月分别计算，即从用人单位不签订劳动合同的违法行为结束之次日开始计算，超过一年的部分不予支持。
四、实际操作建议
及时收集证据：
- 劳动者在面临未签订劳动合同的情况时，应尽快收集如工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明存在事实劳动关系及自身权益受侵害的情况。
积极主张权利：
- 劳动者应在仲裁时效期间内通过合法途径积极主张自己的权利，如向用人单位提出书面要求、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等，避免因超过时效而导致索赔请求无法得到支持。
了解法律法规：
- 劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关法律法规和时效规定，以便更好地保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。
综上所述，未签订书面劳动合同的仲裁时效问题涉及多个方面，劳动者在处理相关争议时应综合考虑各种因素，并依据上述建议积极维护自己的合法权益。